构建高职院校辅导员质量提升工程体系促进辅导员全面发展.pdf

1、构建高职院校辅导员质量提升工程体系，促进辅导员全面发展曹晖 谢华永 刘智 王中华摘要：面对新形势下高职院校辅导员队伍中的新问题，前文已经进行了详细的解剖和分析，挖掘更深层的原因，应该从引进机制、日常考核管理、科研推动、职称职务评定等方面给予帮助，以辅导员教师的全面发展为出发点，关心生活、学习、工作中的困扰，以制度和激励双管齐下，促进学院学生工作整体水平提升。关键词：辅导员;提升;发展通过文献查阅，前期基础性，实地走访调研，中青年辅导员、人事管理人员、科研管理人员、学工领导座谈，发现辅导员工作繁杂琐屑，遇到的困难也是数不胜数，有生活上的困难、学习上的疑惑、工作上的倦怠、科研上的失落基于目前管理理

2、论、KPI 法则、AHP 层次分析法，我们寻找并构建如下可以促进辅导员队伍质量提升的体系1，如图 1：一、提升要点的分析1、引入机制引入机制对于整个提升体系而言是源头，是整个高职院校辅导员工作的启端，从源头上在专业背景、来源、现场考评、协议等方面进行设置和优化，并通过大数据匹配，提升整个引入机制在体系中的重要指数，具体改变原因、设置要求、前景展望都已在前期研究中展现2。2、日常考核日常考核工作是辅导员工作的主体部分，属于辅导员工资的主要内容，从建立考核体系出发，抓住主要矛盾、抓住矛盾的主要方面，让辅导员可以依据主要考核指标，明确工作的主要方向和自身发展的主要方向，为辅导员工作的科学评价及辅导员

3、的个人发展提供依据。3、日常培养在前期研究中，课题并没有提及辅导员的日常培养，为了建立全方位的辅导员培养体系，建议增加辅导员的生活导师，以当地户籍的教师为主，主要服务于解决新进辅导员的生活困难、融入地方文化差异问题等。生活导师的设置可以体现高职院校“以人为本”的教师服务的理念，贯彻目标管理理论的思想，这会消除新进辅导员的生活焦虑，解决工作的后顾之忧，让新进辅导员可以更快地融入新环境、新集体，讲精力更好更快地着重于学生培养工作3。4、科研推动在项目前期研究中指出，提升科研水平是高职院校的内在要求，也是学生工作发展的需求，同时也是辅导员自身职业发展的要求，要发挥科研对辅导员工作的推动作用，打造一支

4、专业化、职业化、专家化的辅导员队伍，必须坚持科学发展观与“人的全面发展”理论，加强辅导员工作理论学习，强化英语学习和外文文献资料的阅读，不断通过努力提升实践能力，在团队中培养协作能力，并在不断理论、实践中学会反思总结归纳，从而让科研推动辅导员队伍质量的提升，辅导员队伍质量的提升也为学院整体科研水平助力。5、生涯引导为年轻辅导员配备“双导师制”4，除了上述提及的生活导师外，在学术上为了给辅导员引路，配备学业导师。主要在专业学术、课题申报、职称晋升方面给予指导和提醒。以制度的形式确定学业导师制度，举行中国传统的拜师仪式，增强仪式感，导师的人选從院级领导、学工干部、高层次思政教师中选拨，双方以师生与

5、同事的身份共处。“亦师亦友”的模式给予年轻辅导员方向感，不断督促这一群体坚持学术身份和研究，不断提升科研水平，为自己的职业生涯扩宽上升路径。二、提升的效果展望1、极大的提高辅导员政治素质构建高职院校辅导员质量提升工程体系，实施辅导员培养工程，通过长期、持续、动态、系统化的培训，全面提升全体辅导员的专业水平与职业水准。高职院校辅导员在体系之下必然具备良好的理论素质和政治水平，能够在生源多元化的新形势和条件下开展大学生思想政治工作。通过团体辅导、素质拓展、专业讲座、案例分析、情景模拟等训练，来充实提升计划。通过体系的培训和考核，使得辅导员在政治素质、道德水平、党团建设、班级管理等方面能力不断提高，

6、在培训过程中加强人文主义关怀，以生活导师和学院导师的实施为抓手，促进个人发展与专业发展、职业发展相结合，个人与学院发展相结合、个人与社会发展同步5。2、有效地消除辅导员职业倦怠辅导员职业倦怠是长期重复工作中不可避免发生的情况，是在长期工作中，由于工作的繁杂、重复、琐屑与没有获得感的交叉之下，发生的对工作抱有“无所谓”态度的情况。增加了动态、过程性辅导员日常考核机制，增强了辅导员的职业认同感、幸福感，有效的促进了日常工作的效率。利用制度培养良好的人际氛围与关系，有温馨关心的师长，严谨促学的老师，天真可爱的学生，事业有前景、人生有希望，必然可以大幅度减小发生职业倦怠的可能性，有利于辅导员当学生工作

7、作为终身职业，有利于辅导员队伍的专业化、职业化、专家化水平提升6。3、有利于营造和谐的校园学生工作文化“世上无难事，只怕有心人”，没有天生优秀的制度，也没有天生优秀的人。在辅导员提升工作不断的推进与发展之中，通过 KPI 方法的改进或者全面质量管理的理论，或者 PDCA 工作循环思想，不断的将各项具体工作进行反思、修正，不断谨慎地修改原有的制度，小心摸索、大胆求证，在实践中积累一批有借鉴意义的新方法、新思路，反馈给整体体系，使得系统运行越来越良好，真正做到对辅导员“用制度管人、用情感留人、用事业激励人”，辅导员在充满人文因素的校园文化中，以制度约束指导自己的行为，在学业导师的鞭策下，在生活导师

8、的感染下，必然会将所有的青春与智慧贡献给校园、贡献给事业、贡献给学生，坚持下来以后高职院校必然形成自己特有的校园学生工作文化，从而反哺于学院的招生、教学、科研、就业与发展，个人发展更美好、学生发展更光明、学院发展更精彩。参考文献1 刘鹏涛.基于人力资源管理视角的高校辅导员建设机制研究J.人力资源，2019（12）：15-16.2 魏建玮.高职院校辅导员队伍建设现状分析J.教育现代化，2019，6（56）：107-109.3王敬涛，董海.高职院校辅导员绩效考核体系的构建与优化J.辽宁高职学报，2019，21（07）：90-93.4王雁.高等院校辅导员工作中的自我损耗因素与不利影响J.校园心理，2019，17（03）：232-234.5刘振强，郭敏.高校辅导员素质模型在绩效考核中的应用J.高校辅导员学刊，2019，11（03）：14-17+27.6刘军，范丽颖.新时代高校辅导员队伍职业发展研究J.高等继续教育学报，2019，32（03）：65-69.课题项目：本文系 2019 年度江苏省高校哲学社会科学研究专题项目思政专项高职院校辅导员质量提升工程的体系研究研究成果。（项目编号：2019SJB820）（作者单位：泰州职业技术学院，江苏 泰州 225300）