论劳动者的告知义务.pdf

1、论劳动者的告知义务关键词 劳动者 告知义务 欺诈作者简介：熊睿，南京江宁科学园发展有限公司。中图分类号：D923.6文献标识码：ADOI：10.19387/ki.1009-0592.2020.05.108一、問题的提出我国劳动合同法第八条规定了劳动者的告知义务，即劳动者应当如实说明与劳动合同直接相关的基本情况。同时，根据劳动合同法第二十六条第一款的规定劳动者求职使用欺诈手段订立的劳动合同无效。那么，如果劳动者入职时，未如实说明自身相关情况，用人单位能否直接依劳动合同法第二十六条的规定主张劳动者的行为构成欺诈，进而主张劳动合同无效呢？案例：吕智于 2009 年 7 月 1 日入职中国建筑土木建设

2、有限公司（下称“中建公司”），从事安全员岗位工作，双方签订书面劳动合同。2010 年 8 月 31 日，中建公司批准吕智转正、定级。2018 年 10 月 22 日，中建公司以吕智持有上报的“青岛滨海学院，机电一体化专科学历”无法从学信网予以验证为由，认定吕智的学历系伪造或者国家不予承认，涉及学历造假不良行为，向吕智发出终止劳动合同通知书。2018 年 12 月 19 日，吕智向北京市丰台区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求继续履行劳动合同。该仲裁委员会于 2019 年 2 月 12 日作出京丰劳人仲字2019第 1013 号裁决书，裁决：中建公司继续履行劳动合同。一审法院和二审法院的判决均支持

3、该裁决结果。法院认为，本案中，中建公司以吕智存在学历造假对该公司形成欺诈，使该公司在违背真实意思的情况下订立劳动合同为由，但中建公司于庭审中提交的上述证据无法证明其招聘吕智入职时对其学历提出了相应要求，依据现有证据无法认定吕智对中建公司进行欺诈，故中建公司应当承担因举证不能产生的不利后果。同时，二审法院认为，吕智自 2009年 7 月入职，至 2018 年 10 月中建公司提出解除劳动合同，双方已经正常履行劳动合同多年，现中建公司未提交证据证明因吕智的学历影响了双方劳动合同的履行，一审法院和二审法院对不支持中建公司关于劳动合同无效的主张。在上述案例中，因用人单位不能举证说明招聘时其对劳动者的学

4、历提出了相应的要求，尽管劳动者提供的学历无法在学信网得到验证，双方签订的劳动合同仍然有效。可见，劳动者未如实告知用人单位自身相关情况并不必然构成欺诈，导致劳动合同无效。笔者将会在下文中对该问题作出详细阐述和分析。二、劳动者告知义务的范围依照我国劳动合同法的规定，劳动者的告知义务，是指劳动者在劳动合同订立过程中负有向用人单位如实告知与劳动合同履行直接有关的基本情况的义务。该义务的设计的目的是为保障用人单位的知情权，增进用人单位对劳动者的了解，以便顺利履行劳动合同、减少劳资纠纷。对于该义务中“与劳动合同履行直接相关的基本情况”的具体内容法律没有规定，一般包括劳动者的健康状况、工作技能、学历学位、职

5、业资格、工作经历以及部分与工作有关的劳动者个人基本情况等。对于与履行劳动合同无直接关系的个人信息，例如婚姻状况、生育状况等，当属劳动者的个人隐私。实践中，不宜任意扩大用人单位知情权的范围，进而侵犯劳动者的隐私权。笔者认为，劳动者告知义务主要包括主动告知和被动告知 两个方面：（一）主动告知义务劳动者告知义务不仅限于劳动者如实回答用人单位询问的信息，还应当包括一些用人单位没有要求，也应该主动告知的特殊情况，例如劳动者的现职身份，可能会造成用人单位与其他单位形成竞业的。但是，如果劳动者在求职过程中主动披露用人单位没有询问的事项，就有可能失去工作机会，如果不主动披露，则亦是对用人单位知情权的一种侵犯，

6、甚至会给用人单位带来损失，这就涉及劳动者的沉默行为是否构成欺诈的问题。在民法领域，沉默行为并不当然构成欺诈，只有在双方由于某种关系产生特定的说明义务关系的时候，沉默行为有可能会构成欺诈。沉默行为构成欺诈需要注意两个方面：第一，行为人的主观故意，即行为人存在不主动告知的主观故意。对于这个问题，也有学者根据信息义务理论“过失性欺诈”，不一定要以故意为要件，但是这主要针对“特定的合同特性”，其存在特别的信息不对称，在劳动关系中，劳动者本身就处于相对弱势的信息地位，这里不宜采用“过失性欺诈”标准。第二，沉默行为构成了对义务的违反。例如，有学者认为：“沉默本身只不过是不诚实的表现，要构成欺诈，必须沉默是

7、违法的。在当事人负有说明义务的情形，其因义务违反而具有违法性。”在劳动关系中，由于劳动关系的特殊，尤其是劳动者与用人单位存在人身依附性，对双方的信任程度要求更高，有一些在民法领域没有强行要求主动告知的义务，对劳动者来说可能反而必须主动予以说明，否则可能会对用人单位造成损失。虽然我国劳动法没有明确规定哪些内容需要劳动者主动告知，但是依据诚实信用原则，对于那些与用人单位的岗位要求紧密相关的信息，劳动者应该主动告知，主要包括：“第一，与岗位职能的履行有重要关系的健康状况;第二，竞业情况，例如与原单位之间存在竞业限制协议。第三，违法犯罪情况。第四，回避情况，与用人单位或者现职人员有法律的厉害关系。第五，其他与职位能力密切相关的信息。”