高级人力资源管理师（一级）真题参考答案.pdf

1、1新安人才网人力资源管理师证书培训/合肥校 0551-5666616，芜湖校 0553-38091672012 年 5 月国家职业资格考试企业人力资源管理师（一级）理论知识和专业能力参考答案 理论知识部分参考答案 26-30ACBAC86ABD98BD110ABD122ABCD31-35DCACD87ADE99BDE111ACE123ABCDE36-40AADBB88ACE100CE112BCDE124ABDE41-45BBBAB89BDE101ABDE113BDE125CD46-50CBADA90BC102BCE114ACD51-55DCDAC91ABDE103BCD115BC56-60CA

2、AAD92CD104ABE116BCE61-65BADAC93AB105BCE117CE66-70ADCDC94ABDE106CE118ACE71-75CCDCC95ABCDE107ACD119DE76-80CBBDC96ACE108ABCDE120ACD81-85BBCCB97ABCD109CDE121ACE 专业能力部分参考答案 一、简答题（本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分）1沙盘推演测评法和公文筐测评法相比，有哪些不同？（10 分）答：不同表现在以下方面：（1）适用对象不同。沙盘推演测试法的适用对象是企业高级管理人员。公文筐测试的适用对象是中高层管理人员。（2）考察的能力点

3、有所不同。沙盘推演测试法考察被试的决策能力、计划能力、统筹能力、预测能力、分析能力、沟通能力、解决问题能力和团队合作能力。而公文筐考察的是计划能力、组织能力、协调能力、沟通能力、预测能力、决策能力。（3）沙盘推演有真实的场景可以激发被试的兴趣，公文筐没有。（4）沙盘推演被试之间可以互动，因而可以测评到团队合作能力。（5）可以直观展示被试的真实水平。企业结构和管理操作过程可以直接展示在模拟沙盘上，可以直接直观传达给考官。（6）能使被试获得身临其境的体验。可以让参与者真实感受一个企业经营者所面临的市场竞争，认识企业资源的有限性，承担经营风险与责任。总之，沙盘推演所具有的竞争性、趣味性、实用性和实战

4、性是其他人事测评方法难以比拟的。2.某企业主要生产家用消毒剂，在该企业销售部的考核项目中，有一项指标的考核权重占 70%。具体的考核内容是家用消毒剂的销量在今年年底前完成 30 万瓶，比去年增长 15%。请问：这项指标的设计是否符合关键绩效指标的制定原则？（10 分）答：在设计关键绩效指标的时候，必须符合 SMART 原则，即：2新安人才网人力资源管理师证书培训/合肥校 0551-5666616，芜湖校 0553-3809167（1）明确性原则。KPI 必须是明确的，具体的，以保证其明确的导向性。（2）可测性原则。KPI 必须是可衡量的，必须是明确的衡量指标。（3）可达成原则。KPI 必须是可

5、以达到的，不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感，但这并不否定其应具有挑战性。（4）相关性。KPI 必须是相关的，必须与企业战略目标密切相关。（5）时限性原则。以时间为基础，有明确的时限性要求。从以上 5 个原则看，该企业销售部的指标基本上符合以上要求，有明确的数字要求，可测，30 万瓶；增长 15%是可以达成的；销售的是企业的核心产品，与战略目标显然具备相关性；完成时间是今年年底，时限性。二、综合分析题（本题共 4 题，第 1 小题 30 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 10 分，第4 小题 20 分，共 80 分）1.职能机构转变和薪酬设计问题（1）该集团的职能机构发生哪些转变？

6、新职能机构与原有的职能机构有何不同？（4 分）答：从以前的依托型的职能机构变为独立型的职能机构。依托型职能机构是主体企业和企业集团的牌子并存；职能机构即是主体企业的职能机构，也是企业集团的职能机构。独立型的职能机构是在各成员企业之上，建立一套独立的、专门的企业集团的职能机构，负责集团的管理工作，指导并协调各成员企业的生产经营活动。（2）这些转变有哪些益处？也可能带来哪些问题？（12 分）答：这种转变的优点是：各职能部门统一指挥，职责明确，层次清楚，一般不会发生偏袒某个企业的现象。原主体企业管理高层退出主体企业，可以让出更多空间给能力强的外来职业经理人，引入新思想、新方法，有利于企业的更好发展。

7、缺点是：难以在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系统。集团可能监控不当，掌握不好度，过于集权，打击下面企业积极性；过于分权，可能会失去控制。如果集团总部不能做到统一指挥，可能会导致下面企业之间相互竞争，资源内耗。如果集团总部和下面各企业之间责、权、利设计不好，会很容易失去平衡。（3）新职能机构下主体企业管理高层薪酬体系的设计应当注意哪些问题？（14 分）答：应当注意薪酬构成、薪酬管理和策略三个方面问题。高层管理人员的薪酬构成一般包括：基本薪酬。绝大多数企业都会选择使管理层的基本薪酬水平超出市场平均水平，至少相当于市场平均水平。短期奖金。旨在对其在特定的时间段里（通常是一年）为组织

8、绩效作出的贡献进行报酬和奖励。3新安人才网人力资源管理师证书培训/合肥校 0551-5666616，芜湖校 0553-3809167长期奖金。通常延期支付，与组织长期经营绩效紧密联系，目的是通过经济上的利益关系促使管理层和企业的经营目标保持一致，从而激励管理者关注企业长期发展以及持续性地达到更高的绩效水平。福利与服务。管理者，尤其是高层管理者，都能得到名目众多的福利和服务。高层管理人员的薪酬管理在高层管理人员的总体薪酬中，基本薪酬所占的比重相对较小，而短期奖金和长期奖金所占的比重较大。首先，企业高层管理人员的基本薪酬通常都是由以董事会主席为首的薪酬委员会来确定，决策的依据是上一年度的企业总体经

9、营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。其次，以年终奖形式出现的短期奖金在高级经营管理者的薪酬当中起着非常重要的作用。再次，长期奖金在高级经营管理人员的总报酬中所占比重越来越大，其中主要是各种股票选择权计划。最后，福利和服务在高级经营管理人员的薪酬收入中也起着越来越不可忽视的作用。高层管理人员的薪酬管理策略将高层经营管理人员的薪酬与经营风险联系在一起。确定正确的绩效评价方法（经济附加值 EVA、市场份额、市场占有率等）。实现高层管理者和股东之间的平衡。更好地支持企业文化。2.合同和职业生涯路径问题（1）该企业在和新员工签订劳动合同时，应注意哪些问题？（8 分）答：应该注意以下问题：因为培训成本

10、较高，注意在合同增加有关培训条款的约定，约定员工在接受培训后在企业的服务期限和应承担的义务，劳动者违反服务期约定的，应当支付违约金。合同中需要注意培训成本的分摊，企业承担一部分，员工个人承担一部分。因为公司有较多的技术革新和技术专利，需要在劳动合同依法约定竞业限制的条款。在解除或者终止劳动合同后，负有保密义务的人员竞业限制期限为两年。注意在合同条款上增加保密约定，保守商业秘密与知识产权相关的保密事项。（2）该企业技术主管张某的劳动合同及报酬问题应当如何解决？（8 分）答：解决如下：首要的解决方式是双方协商。因为张某已在企业服务十年，企业可以向张某提出在合同期满后签订无固定期限劳动合同，建立长期

11、稳定的劳动关系，对双方都有利。同时可以按照企业规定适当加薪，也可以全面考核评价张某，给予适当晋升，如从主管晋升至经理，或者对于工作满十年的给予一定奖励。但不是无原则的一次性高额加薪。如果张某不同意公司安排，坚持要求高额加薪，则有威胁公司意图。合同期满后不再续约，但是企业提醒他有关竞业限制的规定，希望他三思后行。如果违反，公司会保留追究其法律责任的权利。如果不再从事本行业，则他在到其他公司薪酬上没有明显的优势。总之，坚持有理有据有情的原则，站在张某的立场上为其充分考率利害得失，争取其4新安人才网人力资源管理师证书培训/合肥校 0551-5666616，芜湖校 0553-3809167能够留在公司

12、继续工作。（3）该企业的技术型员工适合采用哪种职业生涯路径？这种职业生涯路径对企业的益处是什么？（4 分）答：该企业技术型员工适合采用双重职业路径。双重职业路径主要用来解决在某一领域具有专业技能，既不期望在自己的业务领域内长期从事专业工作，又不期望随着职业发展而离开自己的专业领域。这类专业人员的职业发展不体现在岗位升迁，而体现在薪酬上的变更。有利于鼓舞和激励工程、技术等领域的贡献者，能够增加他们从事专业活动的时间，为企业做出更大的贡献，同时又取得合理的报酬。能够保证企业既聘请到具有高技能的管理者，有雇佣到具有高技能的专业技术人员。3.请问：有哪些方法可以帮助员工更好地转化培训成果？（10 分）

13、答：培训成果转化方法有：（1）建立学习小组。行政部门的参加培训的员工可以组成小组，并和培训师保持联系，定期复习，就能改变部门或者小组的行为模式。（2）行动计划。课程结束时，要求受训者制定行动计划，明确行动目标，确保回到工作岗位上能够不断应用新学习到的技能。或者将行动计划写出合同。（3）多阶段培训方案。（4）应用表单。将培训中的程序、步骤和方法等内容用表单的形式提炼出来，便于应用。（5）营造支持性的工作环境。将培训的责任归于一线管理者。短期内可建立制度，将培训纳入到考核中，使所有管理者有培训下属的责任，并在自己部门建立辅导关系，保证受训者将所学应用到工作中。4.平衡计分卡和关键绩效指标（1）请评

14、价该部门平衡计分卡关键业绩指标的设置情况。（12 分）答：关键业绩指标完整的包含了平衡计分卡的四个方面，能够体现公司对该部门在战略上的安排意图，有明确的量化指标语言。但是具体到每一个层面的细化指标，需要进一步商榷。在财务指标层面，公司对 A 产品事业部的要求是最近两年对利润率要求不高，A 产品是处在市场导入期或者成长期，尽一切可能占领市场，加大对研发的投入。所以利润率指标和研发成本与对手比较这两个关键业绩指标不是很合适，改为研究研发经费占销售额比例和市场占有率更合适一些。客户类指标需要做的更精细，增加顾客类别或者区域类别的销售分析，为以后做好准备。内部流程指标如果遵循部门战略安排，第 2、3

15、项不是很合适，增加有关设计、研发能力和售后服务类的考核指标，保持技术领先性，尽一切可能占领市场，暂时不考虑成本和损耗。因为需要保持技术领先性，最好增加员工的技术水平、管理水平、培训次数等与技术5新安人才网人力资源管理师证书培训/合肥校 0551-5666616，芜湖校 0553-3809167密切相关的学习成长指标。（2）A 产品事业部奖金发放方式的优势是什么？（8 分）答：充分体现了公司的战略意图，尽可能占领市场。奖金发放只考核销售收入，没有考核其他方面。奖金的在一定范围内的增长额度大于销售收入的增长度，可以有效提升积极性。比如100-109%是 100%的奖金，但是 110-119%，奖金就是 120%。奖金的在一定范围内的减少额度也大于销售收入的减少度，提升惩罚作用。比如 90%以下，拿不到奖金；90-100%，可以拿到 60%。因为公司对于这个产品的市场目前尚不熟悉，上有封顶奖金，可以有效控制风险。按照月度兑现奖金，周期合适，可以及时起到激励作用。新安备注：以上答案仅供参考，具体请以教材为准。