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1、提高国企专业技术人员的管理水平的有效举措姚丙乾【摘要】国企是我国经济构成的重要一环，是我国公有制为主体的经济体制的基础。现如今，随着我国经济改革的推进，国企也逐渐进入市场化体系中，与广大民营企业和外资企业共同竞争。在这样的情况下，人才管理就显得极其重要。论文从专业技术人员管理的角度出发，针对具体的问题提出相应的对策，促进专业技术人员管理水平的提升。【Abstract】State-owned enterprise is an important part of Chinaseconomy and the foundation of the economic system with publico

2、wnership as the main body.Nowadays，with the development ofChinas economic reform，state-owned enterprises have graduallyentered the market-oriented system，competing with privateenterprises and foreign-funded enterprises.In this case，talentmanagement is extremely important.From the perspective ofprofe

3、ssional and technical personnel management，this paper putsforward corresponding countermeasures for specific problems toimprovethe management level of professional and technicalpersonnel.【關键词】国有企业;专业技术人员;管理水平;问题【Keywords】state-owned enterprises;professional and technicalpersonnel;management level;pr

4、oblems【中图分类号】F276.1【文献标志码】A【文章编号】1673-1069（2020）02-0042-021 引言在国有企业经营过程中，专业技术人才是人才队伍的重要组成部分。在市场化经济环境下，为了保持人才优势，防止人才流失，近些年，许多国有企业都出台了人才队伍建设和人力资源管理的相关政策，希望可以将专业技术人员队伍的价值充分挖掘出来，为企业科技创新和经营壮大提供支撑。在具体实施的过程中，如何有效提高专业技术人员的管理水平是十分重要的一个问题。2 目前国企专业技术人员管理方面存在的问题长期以来，我国国有企业借助体制优势获得了高速发展，但是在市场化经济体系不断改进完善的背景下，国有企业

5、所出的垄断地位逐渐被打破，在部分领域，许多从市场经济中脱颖而出的民营企业已经具备和国有企业竞争的能力1。对于国有企业而言，想要维持自身的竞争优势，必须对自身的经营管理进行优化，专业技术人员管理是其中的重要一环。但受传统体制、观念的影响，当前国有企业在专业技术人员管理方面表现出许多问题，具体包括以下几个方面：第一，专业技术岗位设置不明确。一些国有企业尚不具备条理清晰、层次分明的管理体系，在专业技术岗位设置方面也存在模糊笼统的问题。还有部分企业虽然设置了专业技术岗位，但形式上多数为“总工程师”“总会计师”之类的，对岗位的具体作用并未做出明确，普遍存在“因事设岗”或是“因人设岗”的现象，导致专业技术

6、人员管理过于随意，缺乏规范性。这样带来的一个不利后果就是专业技术人员得不到有效的利用，只有极少部分人员从事专业相关的工作，其于都被安置在行政管理或是工人岗位，造成了人力资源的极大浪费。第二，薪酬不合理。目前，国有企业工资分配制度依旧普遍存在问题，在专业技术人员岗位工资执行方面，很多专业技术人员都拿不到与其职称相匹配的工资。这是因为国有企业并未对其进行聘任，相应的自然也不会兑现岗位应有的工资。这样同样会造成负面影响，推动专业技术人员转向行政管理岗位，不利于企业专业技术人才队伍的发展。第三，缺少针对专业技术人员的在职教育。目前，除了会计等少数社会人才培养体系成熟的领域可以依托社会进行再教育，我国其

7、他专业技术还不具备完善的继续教育机制。在这样的情况下，为了适应时代的发展，专业技术人员必须在岗位上进行自主学习或是由企业组织进行培训教育2。而国有企业在这方面存在严重的缺失，无法满足专业技术人员的发展需求。第四，缺少高级专业技术人员。通过调查来看，在国有企业职工构成中，专业技术人员所占的比例仅为 10%左右，远低于发达国家，而且总体规模也有所不如。而在所有的专业技术人员中，高新技术人才、复合型技术人才都存在庞大的需求缺口，缺少专业技术学科带头人，导致技术人才队伍的整体素质难以获得有效的提高。3 提高国企专业技术人员管理水平的有效措施3.1 将专业技术人员资格评审与职务聘任进行分离将专业技术人员

8、资格评审和职务聘任进行分离的好处是缓解管理部门在聘任环节的工作压力，使这两项工作变得更加公正，如此一来，员工的任职资格晋升积极性将被充分释放出来，有助于企业专业技术人才队伍整体实力的提升。为了保障这一制度的有效落实，应做好以下方面的工作：首先，强化宣传，鼓励职工参评、竞聘上岗，将员工的积极性充分调动起来，在企业内部营造创优争先、努力提升的氛围。其次，加强职工聘任管理，根据企业的实际情况，制定科学合理的竞聘上岗方案，并出台相应的規则制度予以配合，确保聘任环节的公正、公开、公平，使具有才能的技术人员可以进入相应的工作岗位，实现人力资源价值的充分发挥。3.2 加强对专业技术人员的考核考核作为评价专业

9、技术人员工作成果的有效方式，在管理工作中占据着十分重要的地位。在过去，国企员工普遍存在一种错误认知，即竞聘上岗就有了“铁饭碗”，工作积极性大受影响。考核是解决这一问题的有效方法，遵循“谁聘任、谁管理、谁考核”的原则，由各级用人单位对其聘任人员进行考核，这样可以有效提高考核的效率3。在考核内容上，要做到全面性，对专业技术人员的职业操守、业务能力、工作业绩等内容进行全方位考核，具体指标包括职业道德、组织纪律、协调沟通、创新能力、工作任务数量、质量等。除此之外，还应制定严格规范的考核程序：第一，制定考核方案;第二，述职评价，由考核小组基于其述职情况给出分数;第三，民意测评，主要针对技术人员的职业操守

10、、业务能力、工作积极性和业绩等方面;第四，给出考核结果;第五，对考核结果进行公示，当事人在一定期限内若有异议可以提出;第六，材料归档，考核评价相关资料将由企业人力资源部门进行整理归档，并上报主管单位4。在考核之后，要根据评价结果对技术人员采取一定的处理措施，一般来讲，考核评价结果可以分为优秀、称职、基本称职以及不称职 4 个等级。在工作中出现重大失误或是责任事故以至于带来严重损失和影响、在职业道德方面出现问题、在考核中弄虚作假等情况的人员应被评为“不称职”。针对不同评级的技术人员，应针对性地采取职务晋升、续聘、低聘、缓聘或是解聘等措施。其中优秀人员应给予优先晋升资格。不称职的人员不予续聘，基本

11、称职的人员应限期作出改进。3.3 对聘任专业技术职务任职岗位的人数进行严格控制对于国有企业而言，专业技术人员的聘任是管理工作的重中之重，而聘任的专业技术职务任职岗位的人数必须设定一个合理的数字，这需要综合考虑企业专业技术人员现状、经营效益以及发展前景等方面的因素，在此基础上建构数学模型，通过缜密的计算确定一个数值。与此同时，职数划分比例也需要特别关注，一般审计、统计、会计等系列专业技术人员比例应定位在 20%左右，经济系列占比为 15%，工程系列的占比最高，为 65%。3.4 对竞聘任职制度进行完善国有企业专业技术职务岗位应该采用竞聘任职的方式，参考依据为业绩考核结果，这样可以为高素质人才提供

12、一个上升渠道，不断为专业技术人才队伍补充新鲜的血液5。在具体落实的过程中，应采用分级聘任和管理的模式，由各级用人单位基于自身需求自主开展聘任工作。聘任的专业技术人员应符合三方面的要求：第一，具备专业技术职务任职资格，工作严谨、责任意识强;第二，从事岗位业务与拟聘任专业技术职务相匹配;第三，身体状况良好。聘任程序采用考核推荐、竞争上岗、择优录取的办法。首先，取得专业技术职务任职资格的专业技术人员可以自行提出申请;其次，有人力资源部门对专业技术人员的任职资格进行审查，在此基础上提出聘任意见;最后，相关领导对聘任意见进行审批，之后由各单位依权限对技术人员进行行文聘任，聘期通常为 3年。4 结语综上所

13、述，当前阶段国有企业面对的市场竞争形势变得越来越严峻，而人才储备是其从容面对市场竞争、持续发展壮大的基础。因此，国企应针对专业技术人员管理方面存在的问题积极采取改进措施，规范专业技术职务岗位人员的聘任、考核，不断提高人才队伍的综合水平，为自身发展奠定基础。【参考文献】【1】李楠.浅谈多重职业发展通道对国企专业技术人员的激励作用J.人才资源开发，2019（16）：65-66.【2】单方明.GH 公司专业技术人员职业生涯管理体系优化策略研究D.上海：华东理工大学，2015.【3】黄卫.论如何提高国企专业技术人员的管理水平J.企业研究，2014（14）：20.【4】贾静科.兰州石油化工公司专业技术人员激励机制研究D.西安：西安理工大学，2007.【5】赫胜强.如何充分调动国企 C 专业技术人员工作积极性J.企业改革与管理，2016（03）：98-99.