自考生就业歧视问题分析.pdf

1、自考生就业歧视问题分析打开文本图片集【摘要】近年来，自考学历人员在就业中遭受越来越多的歧视。这一歧视的形成可以分成首轮歧视和次轮歧视两个过程。首轮歧视源于人们在教育扩招背景下形成对自考学历人员的社会刻板印象，次轮歧视受到现代人力资源管理理论和实践的影响。解决这一问题的当务之急在于加大对自考教育的宣传力度，改变社会对自考教育的刻板印象。【关键词】自考 就业 歧视自考是高等教育自学考试的简称，是我国自学者进行以学历考试为主的高等教育国家考试，同时也是个人自学、社会助学和国家考试相结合的教育形式。自考没有招生规模和学制限制，采用分科考试、学分累计的方法，不合格的课程允许多次重考。对于通过规定课程考试

2、的人员，由自考主管机构颁发自考专科或者本科文凭，同时这些人员还可以向自考主管机构提出申请参加学士学位论文答辩。1980 年，北京市率先实行了高等教育自学考试，三十多年来，自学考试在全国各地纷纷实行，成为高等教育的一个组成部分。在这期间，许多没有机会进入大学脱产学习的人通过自考的方式获得教学文凭；同时，在较长的一段时间内，自考得到了政府的大力提倡，自考学历人员能够有幸进入怀仁堂参加毕业典礼。然而，随着时代的变迁，社会对自考学历人员的态度正在慢慢转变。尤其是进入新世纪以来，社会开始出现对自考学历人员的就业歧视问题。自考学历人员就业歧视分析就业歧视是一种社会现象，也是人们对一种社会问题的认知，同时还

3、是一个法律界定问题。不过，对于什么是法律上的就业歧视存在着不同意见。比如，王文珍（2004）指出，就业歧视从法律的角度讲有着严格的界定。他认为，劳动歧视至少应该有四个特点：一是差别对待，即对劳动者的不当排斥；二是指对劳动者广义就业权的侵犯，这既包括在员工招聘过程中，还包括在就业服务和员工管理中。第三，劳动歧视是以与维护公共秩序和职业内在需求无关的因素为条件对劳动者平等就业的权力进行限制和剥夺。第四，歧视的主体可以是用人单位，也可以是政府部门和社会中介机构。周伟（2006）则认为，根据宪法和劳动法关于劳动权利平等的规定，所有依据劳动者技能和能力之外的因素进行的劳动限制都是就业歧视。本文中所提到的

4、对自考学历人员的歧视主要指如下情形：用人单位因为应聘者或者员工的学历为自考方式取得，从而在其他条件没有明显差异的情况下，对员工的招聘或者管理进行区别对待的行为。由于有关管理过程的调查数据难以获得，笔者将主要分析招聘过程中的就业歧视。在招聘环节表现出的自考学历歧视主要是通过对应聘资格进行限制来实现的。这一限制过程既体现在明文规章制度中，更体现在职能部门工作人员的集体共识中，通过发挥人力资源职能部门的“看门人”作用，自考学历人员被拒之于众多单位的大门之外。这种拒绝机制通过人力资源理论关于人才鉴别机制的共识，产生一连串反应，从而形成一种笔者称之为“双轮歧视”的机制，并最终将大部分自考学历人员的就业前

5、景限制在低级职位、低技能职位和低收入行业职位。就业的制度分析可以回溯到新中国成立以来的大中学生毕业就业分配制度。在新中国成立后的相当长时间中，由于招生、就业和居民的户口管理等社会制度紧密相连，中高等教育以及毕业学生就业一直属于国家计划范围之内的事情。直到现在，教育部每年还要下达招生计划。大约在 1992 年以后，在全日制应届学生的就业分配上出现了“双向选择”机制，这对学生来说增加了就业的自主权，但在单位方面，尤其是政府和事业单位，在录用人员方面的要求却没有太大变化。对于靠财政拨款的单位来说，仍然沿袭一系列原来的人事管理规章制度。在这样一种制度框架下，只有那些全日制院校的应届毕业生才有可能从学校

6、毕业后通过制度渠道进入这些单位。毫无疑问，自考学历人员被排除在这样的制度通路之外。实际上，这种对自考学历的排除和某些情况对毕业生的籍贯和户籍制度进行限制的性质是完全一样。这种在国家的制度层面做出的就业规定，带来的后果就是形成制度化分割的劳动力市场。此外，制度歧视的另一方面表现在，单位在招聘过程中直接对岗位的任职条件作出限制。在许多单位的招聘广告中，直接要求应聘者为“全日制高校毕业”，这实际上是将自考学历者拒之门外。如果说，国家制度层面对自考学生的限制主要是来自当前的人事和就业制度，那么用人单位层面对自考学历人员的排斥在很大程度上来自于对自考学历人员身份获得途径的刻板印象。人们对于自考生的突出印

7、象是“没考上大学才去读自考”；在近年高等教育大幅度扩招的背景下，对 80 后、90 后来讲，升入全日制大学的比例较之 70 年代出生人群大为增加。此种情况下，人力资源部门对自考学历人员的能力和素质做出“从整体上来说还是要差一些”的判断应该说是有一定道理的。但这里有两个问题：一是人们不能在进行个体比较时，以此来断定某个全日制高考毕业生一定优于另一个自考生，这样的一种推论至少在逻辑上是不成立的；二是目前不少全日制高校都经历了扩招的浪潮，与此同时，不少全日制大专由原来的中专简单改制而成，一些本科院校由专科升级而成，存在着师资、教学和管理水平参差不齐的情况，这种情况下培养出來的学生未必一定比自考学生更

8、优秀。而自考教育体制中，按照现行的管理体制，自考委员会是一个考核机构而不是教育实施机构，国家对自考委员会并无毕业率和就业率的考核和限制，学生和老师以及学校之间相对保持距离，一定程度上反而使得自考的考试标准维持在一个比较稳定的水平。即便是从知识掌握的水平上衡量，自考学生也不一定和某些全日制学生有明显差异。当自考生作为个体应聘时，如果根据刻板印象去评价他的能力和素质，实际上就构成了一种歧视。但是，目前对自考学生的排斥却恰恰是忽略了这两个问题。现代人力资源理论也和当前自考人员的就业歧视有着紧密的关联。现代人力资源管理理论普遍认为，当学生毕业进入社会工作以后，职业经历是影响个人能力持续发展的主要因素，

9、学历因素不再是重要的因素。因而，人力资源理论倡导人才管理中分析职业经历中的经验，尤其是行业经验（强调一个人在同一个或相近行业的经验而不是笼统的工作经验）、职位生涯中各阶段岗位的工作技能相关度以及职业生涯的晋升表现等相关要素，并以此作为衡量一个人胜任目标职位的初步判断。由于这一理论强调职业经历而非教育背景，因此看上去有利于自考学历人员摆脱学历因素影响而获得职业发展空间；但实际上，这样一种理论使自考人员进一步陷入了就业困境。这是因为，这里悄然掩盖了一个重要的事实，即大学生初次就业时差异甚大。全日制的大学生有机会进入政府机关、事业单位、国有大中型企业和全球 500 强企业等工作待遇、工作环境、社会知

10、名度和社会声誉较高的单位，而自考学历人员则只能选择那些民营企业或者小规模的企业单位就业。随着时间的推移，当进行再次职业选择时，先前的经历成了他们能力和社会资源的指示符号，从而影响下一份工作的获得。因此，注重职业经历的现代人力资源招聘理论在理论上有助于自考学历人员摆脱学历的不利影响，但在现实中，却潜在地放大了由初次就业带来的效应，并恶化了再次就业的境遇。对于身处其境的自考学历人员来说，往往只有两种选择，要么接受现实，在规模较小的企业中选择就业；要么采取非正常甚至是违法的手段来试图改变不利于自身的竞争局面。根据上文分析结果，可将对自考学历人员歧视的一般模式总结如图 1：图 1：自考学历人员的就业歧

11、视机制分析图 1 表明，我们实际上可以将自考学历人员就业歧视的问题分为两个阶段来分析，首轮歧视发生在他们获得文凭并寻找第一份工作的时候，这一阶段对他们的歧视主要来自于制度规定和社会刻板印象；而次轮歧视发生在自考学历人员再次就业时，此时，歧视发生的主要基础为现代人力资源理论和实践以及自考学历人员的先前职业经历。结语高等教育自考制度目前仍然是我国高等教育体系的一部分，许多研究者探讨性别歧视、应届学生就业歧视，但极少有人提到自考学历人员歧视。这一现象更加深刻地表明了自考学历人员这一群体目前不被社会所关注的现状，自考生在主流话语中消失的事实使自考学历人员的就业境遇更加容易被人忽视。要改变对自考学历人员的歧视现状，应从多方入手。从现实可操作性的角度讲，最急迫的还是在于自考管理机构加大对自考教育的宣传力度以纠正社会已有的刻板影响。实际上，真正能够坚持到底并通过国家自考课程的毕业生，其素质是有保证的。在中国人均收入不高和教育欠发达的情况下，高等教育自考无疑是一项发展高等教育的重要措施，促进自考生就业问题的解决有利促进自考制度长期稳定发展，从而有效地发挥这一制度的社会功能。（作者单位：北京电视台，中国社会科学院社会学研究所）【注释】http：/ 年 7 月 27 日。责编/王坤娜