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1、怎样的高管团队特征，才能创造最佳企业绩效？吴慧娟随着企业间竞争愈加剧烈，企业进行创新和发展的压力也越来越大。但是，通过研究高层管理团队与企业绩效之间的关系，并讨论管理层权力在两者之间的调节作用，可以为提高企业绩效和公司治理提供依据。基于国内外学者的研究成果，可以得出这样的结论：1.高层管理团队人员的平均年龄对企业绩效是起到显著的负向作用;而平均任期对企业绩效起到显著的正向作用。2.高层管理团队年龄的异质性对企业绩效起到显著的正向作用;而任期异质性对企业绩效起到显著的负向作用。3.管理层权力对企业绩效起到正向作用。4.管理层权力在高层管理团队特征和企业绩效之间起到正向调节作用。下面，我们就这些管

2、理学成果进行详细分析，为公司选择得当的高层管理人员起到借鉴作用。同时，由于国内研究高层梯队理论的相关学者，将关注点主要放在了研究高层管理团队特征与企业绩效之间的关系，而轻视了管理层权力在两者之前的调节作用。本文为避免这种缺憾，会同时讨论管理层权力在两者之间的调节作用。高管团队构建方式，立竿见影影响企业绩效1984 年，美国哥伦比亚大学的 Hambrick 和 Mason 首次在研究中提出高层梯队理论，引起更多相关学者加入了高层管理团队特征的研究。高层梯队理论认为：公司领导层需要对高层管理团队进行合理的构建。拥有不同背景特征的管理者，会具有不同的价值观和个人认知。这些因素会直接影响到其在工作中的

3、沟通和合作，进而间接影响到相关决策。高层管理团队特征对企业业绩的影响可谓立竿见影。以特斯拉为例：特斯拉拥有高层管理人员 80 名左右，但在 2018 年，公司高管出现大幅度变动，有 6 名高管从公司离职，他们在公司担任销售、人力资源、通信、微芯片开发、IT 等业务的重要职位，尤其是制造团队负责人 Doug Field 也紧接着离职，使得公司管理层远不高的女性比例更低，且团队平均任期同质化严重，加之管理层权力分散，业绩开始出现明显的大幅度下滑，仅仅是德国大众公司 2018 年销量的2%左右，在行业内市场份额也在不断缩小。特征一：高管团队平均年龄小，有助于企业绩效提升高层管理人员所在的年龄段不同，

4、自身阅历也是不同的，会对他们的价值观和认知产生相应的影响，当共同面临一件事情进行选择时，会有不同的决定。例如：年纪稍长的高层管理人员比较注重自身职业生涯的平稳性，常常会按照自己在运营管理的实践经验进行决策，且对财务方面也是追求稳定性，导致其不愿听取新型的管理理念，一直带领公司推行保守发展战略，造成公司在竞争激烈的市场环境下，错失发展良机，企业绩效没有很大的提升，公司也一直处于停滞不前的发展状态。与之相反，年纪稍轻的高层管理者比较愿意冒险，想要在企业发展过程中进行创新，且勇于承担相应的风险。除此之外，与年纪稍长的高层管理人员相比，年轻的高层管理人员具有更加高效的学习能力和应变能力，当企业面对关键

5、决策时，会更快把握市场时机，对企业发展战略进行及时调整，快速适应市场环境，因此会给企业带来利益上的突破。由此可知，平均年龄会对企业绩效起到负向影响，即高层管理团队平均年龄越大，整体会更加追求稳定，缺少创新性，会在激烈的市场竞争中失去发展机会，从而阻碍企业绩效的提升;反之亦然，高层管理团队的平均年龄越小，对公司的贡献就越多，从而有助于企业绩效的提升。例如，在 2019 年房天下委任 90 后的董诗航为集团总经理，并对高管团队不断注入新鲜血液，使得高管平均年龄 35 岁左右，此种举动引起行业内热议，同年房天下市场覆盖率上升将近 10%，实现收入利润双增长。金山集团也是典型案例：在 2016 年，金

6、山集团 CEO 张宏江退休后，邹涛开始担任公司 CEO 职务，继而提出了将高管团队年轻化的人力资源发展战略，对于已经创立了 28 年的金山集团来说，将旗下子公司的组织架构调整为西山居邹涛、金山云王育林、猎豹傅盛以及 WPS 葛珂，无疑是一大突破，使得集团高管的平均年龄变为 40 岁，在同一年营收达到了 82.82 亿元，且云服务高速增长，促使金山集团进入鼎盛时期。阿里巴巴集团则更早关注到了高管年龄层变化对公司效益的影响，在 2015 年就已逐渐在团队中引入年轻力量，像阿里集团的首席执行官张勇在任命时 40 岁左右，与其同一时间委任的还有几名一线业务总裁，也都在 40 岁左右，使得整个阿里巴巴集

7、团年轻化，在 3 年间阿里巴巴的营业收入猛增了 5 倍，充分反映出年轻化的高管团队能够促进集团的内生力。特征二：高管团队平均任期長，对企业更有利高层管理者之间需要做到团结协作，团队人员的长期接触有助于增强团队之间凝聚力。通常情况下，高层管理团队人员平均任期时间越长，越有助于其对企业进行充分的了解，团队成员之间也有更加深入的沟通和交流，能够快速进入管理工作状态。与之相反，若高层管理团队的平均任期较短，会造成成员之间缺乏沟通和了解，在进行决策时，就会出现意见不统一的现象，导致战略决策效率降低，进而影响企业绩效。由此可知，高层管理团队平均任期时间对企业绩效起到正向影响，即团队中平均任期时间越长，成员

8、之间彼此就越熟悉，沟通和信息交流就会越顺畅，进而达到提升企业绩效的目的，反之亦然。例如：亚马逊的高管中有十几人已经已供职十余年，且未来也会在亚马逊工作更长的时间，管理层的高稳定性会相应减少高管之间相互争论，增加管理者信任感，避免由于政治斗争而产生的内耗，从而更加齐心协力地提升企业绩效。欧洲的部分家族企业在高管任期方面表现出色：经过多年的发展，巴黎欧莱雅、利利亚娜和雀巢逐渐形成稳定的三角结构，使得家族企业仍然保持家族所有，并将发展模式调整在家族控制模式和职业经理人控制之间，换句话说就是家族和真正的战略投资者一起稳定持有内部成长的职业经理人管理。但在过去的 100 多年里，欧莱雅仍然在其中扮演着大

9、股东的身份，公司大股东的股权一直没有大幅度变化，且公司内部管理层人员具有极强的稳定性，权力也非常平稳地掌握在少数人手中，在移交过程中也未出现波澜，从而促使领导人有责任带领企业发展到一个新高度，具体表现为其在中国业绩创 15 年来最高增速，同比增长 35%。任期较长的管理人员希望企业能够稳定发展，尽量避免风险的产生而任期时间较短的管理人员想要在短时间内做出较好的成绩就会提出相对创新的想法与此同时伴随着较大的风险进而实现短时间内企业绩效的提升突出自身的实力两类管理者之间的此种差距会造成管理人员之间的认知矛盾进而需要花费很多时间和心力解决认知矛盾与欧莱雅倾向不同，三一集团最近几年高管权力更迭正在微妙

10、演进，公司内部权力分散，导致在技术研发部分出现空缺，创新和产品质量出现较多问题，产品销售受阻，企业经营绩效直线下滑，一度陷入艰难的发展困境。同样的反面案例是雅虎集团，雅虎集团已成立了 20 多年，但在最近 3 年一直频繁更换 CEO，经调查发现雅虎集团的 CEO 平均任期仅有 3.7 年，与其他科技产业集团相比较短，同时也低于产业平均 6.8 年任期，导致企业业绩下滑，存在被收购的风险，众多员工也出现士气低落现象，能够展示的业绩寥寥。在 2018 年，德邦物流在 A 股市场上市，而在上市不到一周的时间里，企业的财务负责人便提出辞职，紧接着在后续的 14 个多月里，陆续离职多名高管，尤其是副总经

11、理从上市至今已换任 4 位，成为了上市公司中离职高管最多的企业。公司高管的频繁离职，使得资本市场也会对企业有不同的看法，导致资金流失，出现业务发展受阻，进而导致公司的业绩出现停滞下滑的情况，净利润一年比一年少。双汇集团的绩效，也吃过高管平均任期较短的亏。在 2015 年，双汇集团董事长万隆、总裁张太喜、总裁助理刘金涛等高管的任期终止，与此同时还有其余 26位管理层的任期将满，出现多名管理层更换，使得公司高管平均任期时间直线下降，而新加入高管团队的人员越多，团队磨合和相互加深信任的时间就越长，进而影响公司整体业绩，同年双汇财务报表显示营业收入和净利润分别下滑了 3.27%和 9.76%，与制定的

12、经营目标有较大差距。特征三：团队年龄差异性大，对企业绩效有显著提升效果当处于一个不确定的工作环境中，多元化的价值观会为团队带来创新。其中不同年龄的高层管理人员拥有不同的管理经验和认识。在面对较为复杂的决策时，年龄稍长的管理人员具有丰富的实战经验，而年龄稍小的管理人员具有更多的创新性，两者之间可以形成互补，年龄异质性越大，对企业绩效的提升越有利。由此可知，高层管理团队的年龄异质性对企业绩效起到显著正向影响。例如：长虹集团在 2017 年突破用人机制，引入了四位 70 后“新生代”高管，解决了之前核心领导层年龄层次差距小，企业发展受限的问题，并随着年轻化管理人员的加入，使得长虹的经营绩效全线飘红。

13、在 2020 年年初，贵州茅台股份有限公司进行第一次大型的人事调动，公告显示将由涂华彬与王晓维继续担任公司副总经理，钟正强、涂华彬、王晓维与高卫东四人组成公司管理层的中坚力量，且这四名核心管理层都是 70 后。在经过一系列人事调整后，贵州茅台的高管团队中 40-49 岁之间的占比 57%，70 后管理層超半，平均年龄在 50 岁左右，可以看出公司高管年龄比较集中，在年龄上异质性不强，不能收集到来自各年龄层对于公司业务发展的看法，业绩开始承压。特征四：高管团队教育水平差异越大，对企业越不利但是，高层管理团队人员，在学历方面是具有一定差异性的，且具有高学历的管理层人员有较强的认知和信息处理能力，掌

14、握和理解创新观点和战略的程度较高，进而促进企业绩效。而学历较低的管理人员，在认知和信息处理方面的能力较弱，不容易接受他人提出的创新战略，会与具有高学历的管理人员形成不同的意见，进而影响企业经营中的决策，对企业产生不利的影响。由此可知，高层管理团队人员的教育水平异质性越大，对企业经营越不利，进而阻碍企业绩效的发展。特征五：高管团队任期差异性越大，越阻碍企业绩效提升企业管理人员担任此职位的时间是不同的，因此高层管理团队人员的任职时间长短具有一定的异质性。任期较长的管理人员希望企业能够稳定发展，尽量避免风险的产生，而任期时间较短的管理人员，想要在短时间内做出较好的成绩，就会提出相对创新的想法，与此同

15、时伴随着较大的风险，进而实现短时间内企业绩效的提升，来突出自己的实力。两类管理者之间会在沟通交流上，出现较大的冲突，不利于决策的顺利进行。任期差异性会让管理人员产生不信任感，造成管理人员之间的认知矛盾，进而需要花费很多时间和心力解决认知矛盾，尤其是企业处于较为竞争激烈的市场环境中，会对企业的发展带来严重的影响。由此可知，高层管理团队的任期差异性越大，越容易阻碍企业绩效的提升。特征六：高管层权力越大，越提升企业绩效通过实证可知，权力将管理层利益与股东的利益相关联，进而增强管理者在决策中的威望，降低委托代理成本。管理层权力越大，管理层所能够支配的资源就越多，进而影响到企业发展决策，进而提升企业绩效

16、。反之亦然。例如：2018 年众多科技巨头的高管都出现离职或重组的情况，但亚马逊的高层却未出现较大变动，其 CEO 杰夫贝索斯与领导团队成员之间强大的信任成为焦点。尽管在近几年公司中有较低级别的高管离职，但主要的权力参与者离职很少，权力一直掌握在少数高管手中，使得公司能够经营绩效平稳，业绩超出预期，带动公司股价飙涨。中国也有类似的案例：2015 年，万科集团对高管权力进行了大幅度的调整，从传统业务和新业务两个方面对权力重新划分，高管手中的权力更加紧凑，形成扁平化管理构架，使得创新和服从的特点凸显，进而不断提升企业绩效。京东集团在稳固管理层权力方面也做得不错：在阿里巴巴和苏宁易购的连年猛攻后，京

17、东集团自身业务出现持续亏损现象，甚至在过去半年股价出现腰斩，京东领导层开始意识到事态的严重性，逐渐展开新一轮的人事调整，整合营销资源，建立了营销平台体系。此业务由副总裁徐雷负责，工作内容直接向商城CEO 沈皓瑜汇报，来应对阿里巴巴、苏宁易购的挑战。其中，调整后的高管团队中有徐雷、马松、王振辉、熊青云以及李曦，前三位已在京东工作 5 年以上，一直担任京东商城的核心职务，而后两位则是从外企空降而来，相比之下前三位在内部的话语权增大，由于管理层的主要权力集中在老团队中，使得员工对于公司重获信心，2019 年第四季度和全年业绩均超过经营目标预期，各业务实现了同比增长。经过研究，可以看出高层管理团队特征对企业绩效有着重要的影响，且需要重视管理层权力的调节作用，进而构建科学合理的高层管理团队，使得其所做出的决策能够促进企业的发展，提升企业的绩效，让企业在竞争激烈的市场环境中扎稳脚跟。展望：高管团队特征与绩效关系研究，还在继续深化本文虽然讨论了管理层权力在高层管理团队特征与企业绩效之间的作用，但还存在一些不足之处，需要进行完善。如：高层管理团队特征的变量选取具有一定的局限性，例如职业发展、经济收入等变量选取方面还可以进一步完善，进而展开今后的研究。（本文作者单位系南开大学商学院）责任编辑：李靖