构建高职院校辅导员质量提升工程体系的可行性研究.pdf

1、构建高职院校辅导员质量提升工程体系的可行性研究曹晖 谢华永 张学芳摘要：通过查阅、研究文献，实地走访调研，在如今高职院校辅导员相关研究和管理制度的基础之上，对现有的辅导员引入机制方面进行重点研究和分析，基于TQM（全面质量管理）理论进行构建体系和相关细则，为辅导员的引入机制提供质量保证。关键词：高职院校;辅导员;引入一、国内外研究现状根据百度学术定义辅导员是指从事学生的思想政治教育、学生日常管理、就业指导、心理健康以及学生党团建设等方面的工作的教师。高等教育辅导员作为高校教师序列中存在的一员，几乎伴随着新中国成立后的高等教育发展历史，特别是 79 年之后更是紧密相连，学术界对此一直在深入研究。

2、进入 21 世纪后，特别是近 10 年，随着高等教育的大众化普及，高校学生入学门槛的一再降低，辅导员工作由单纯的思想政治工作进入了多维度、多内容的区域。从中国知网、万方数据、百度学术检索可得，检索“辅导员”2015-2019 年文献资料超过 3 万篇，2010-2019 年文献资料超过 5 万篇，这些数据显示：辅导员队伍非常庞大，已成为高等教育不可忽视的群体存在;辅导员队伍发展较快，高层次人才进入日益增多;辅导员队伍中存在问题较多，解决问题的呼声也越来越多1。所查阅的文献资料中关于辅导员专业化的文章从 2005 年至今近 600 篇，关于辅导员自身素质提升近 2000 篇，关于辅导员质量工程方

3、面近 200 篇。王军峰在高校辅导员的绩效管理与考核提出：高校辅导员考核工作必须注重考核过程，注重两个统一，个人与组织，多维度进行考核;张轶在高校辅导员绩效考核模型提出：使用数学分析的方法，建立一个有两个层次若干因素组成的考核体系，对辅导员工作进行考核;王辉在新环境下高职院校辅导员绩效管理体系设计研究以 Z 学院为例提出：必须在借鉴现有高职院校辅导员工作机制的基础之上，发现问题、研究问题、改变问题，提出一些在实际应用中可操作的原则与策略;汪炎珍在高职院校辅导员队伍绩效考核指标体系研究提出：高校辅导员考核工作应该纳入四类参与者，制定制度的领导、参与考核打分的教师、被考核对象、被考核对象管理的学生

4、。从这些文献中我们可以归纳出，许多的研究围绕着辅导员工作、绩效管理、职业生涯规划而展开，在辅导员来源问题上的研究寥寥无几，深入研究大有可为2。对于辅导员队伍建设方面，国外与我国说法不同，职责相同，以美国为例，称为学生事务管理工作者，19 世纪大学中产生，概念历史发展覆盖了学生人事、学生服务、学生发展和学生学习等几个阶段，从最初的简单管理学生职能，逐渐演变为学生提供全方位服务的工作人员。查阅国外的一些文献可知，国外学生管理队伍的研究侧重于：制度的研究，主要凸显规范化，比如美国的美国高等学校学生事务管理人员行为规范、美国高等学校学生事务管理人员伦理标准等;队伍的专业化，人员要求有高度的专业背景，从

5、而形成了专业的岗位设置。二、辅导员的引入机制浅议TQM 又称全面质量管理，是指以产品质量为核心，建立起一套科学严密高效的质量体系，以提供满足用户需要的产品或服务的全部活动。它有着全面性、全员性、预防性、服务性、科学性的特点，可以极大的帮助我们提高工作效率，优化队伍。利用全面质量管理理论，进行辅导员队伍引入机制的研究和优化，从源头上预防和解决一些问题，防患于未然，科学的建立质量体系，至关重要3（见图 1）。1、人员来源在现今体制之下，对于东部沿海地区高职院校而言，在每年的辅导员招聘过程中，通过统计发现：女求职者远远大于男求职者，外地外省求职者偏多，研究生比博士生多求职者的基础信息构成往往影响到最

6、后辅导员队伍的基础信息，由前向后反应。在高职院校中，更加注重的应该是学生的成长，其次才是成才，由于高考制度的特殊性，往往分数较低的学生进入高职学习，学习素质在一定程度上影响着学生整体身心素质，这就要求与学生最亲密接触的辅导员具备爱心、耐心、细心、责任心等基础素质。在求职简历的筛选中，应该结合学院整体生源信息、男女生信息、学习情况、工作情况等，有目的以优化现有辅导员队伍构成为出发点，挑选进入后续考试、面试人员4。2、专业背景在国家大力提倡辅导员专业化、专家化前提之下，高职院校现今选择辅导员专业以教育学、管理学、心理学优先（下文称管理类辅导员），这非常符合现今学生队伍的内在要求。考虑上现有队伍的专

7、业构成，充分分析现有辅导员队伍的专业构成和现从事专业的相关度，来安排竞聘辅导员的专业构成。个人建议，学生管理相关专业与学院现有专业相结合考虑，在学院的每个二级分院应该配比 1：1 的管理类辅导员与专业背景辅导员，这比较符合工作实际，既可以解决由于学业带来的譬如心理、情感等问题，也可以解决一些与教育、管理相关的实际问题，从而不会发生一些特殊情况，辅导员不敢于介入的情况。专业背景辅导员的配比进入，也可以为以后辅导员的专业流动提供渠道，从而增加了辅导员的晋升途径5。3、现场考评在竞聘辅导员通过笔试之后，通常都会安排面试考核环节。在此环节中要注重几个构成：（1）面试队伍的人员构成，建议由参与辅导员考核

8、的三层次人员构成，分管学生队伍的院领导、参与辅导员考核的领导、参与管理辅导员的学工书记，本着“谁主管、谁负责”的态度参与面试工作。（2）面试的题目，必须保密且经得起推敲，必须含有情景模拟与突发事件处理环节，这充分考虑到以后工作中的状态，考量某些情境下的综合素质。（3）分数的科学性，各分数的权重必须科学，建议使用专家座谈法确定影响因素大小，从而确定最终分数。另外，整个面试环节必须全程录像，记录在案，作为新进辅导员的个人档案留存备查。4、补充协议新进辅导员通过笔试、面试、体检环节后与学院签订正式人事合同，合同与普通高校教师版本一致，在充分考虑到辅导员工作的长期、艰辛、繁杂之下，建议将一些辅导员日常

9、工作条例和转岗规定纳入补充协议签订，例如一些高职院校地處郊外，要求新进辅导员晚间值班或者住校;寒暑假由于招生原因需要加班;9 年内（建议，以高职院校 3 年为一个教育周期计算，3 个周期）不得提出转岗申请等。以协议的形式来规范辅导员的后续工作，将一些不良因素的发生（如职业倦怠）消灭在前期阶段，会促使辅导员工作队伍更加稳定，有利于个人成长，更有利于学生的管理与成才6。5、培训上岗培训上岗是新进教师进入辅导员工作岗位之间的桥梁，由于高职院校的工做特殊性，新进辅导员是从大学校园到大学校园来完成学生到教师，被管理者到管理者的转变，这种校园内的转变会带来一些问题，很多新进辅导员容易走进学生，但是很容易走

10、得太近，从而丧失权威性、公正性，甚至被学生思想所影响，从而影响管理工作。培训上岗的重点包括教师上岗培训的所有内容外，应该增设一些管理、心理，特别是思想政治的教育，通过培训保证队伍的纯洁性，保证思想的方向性、正确性，塑造一支“听党指挥、能干实事、发展自己、管好学生”的优秀学生管理队伍。参考文献1霍奕宇.基于量化考核的辅导员工作响应分析J.河北农机，2019（12）：72-73.2刘洪超，符丹.高等学校辅导员职业能力标准（暂行）存在的问题与对策J.信阳师范学院学报（哲学社会科学版），2019，39（06）：53-58+64.3沈佳.高职院校辅导员考核“五四九四”新模式研究J.科技风，2019（36）：34.4许莹.建立高校辅导员工作绩效考核制度的几点建议J.人力资源，2019（20）：101.5王静可.地方本科高校辅导员绩效考核指标体系构建J.淮南职业技术学院报，2019，19（06）：121-123.6刘枭.高校辅导员绩效考核体系构建研究J.吉林省教育学院学报，2019，35（12）：56-59.课题项目：本文系 2019 年度江苏省高校哲学社会科学研究专题项目思政专项高职院校辅导员质量提升工程的体系研究研究成果。（项目编号：2019SJB820）（作者单位：泰州职业技术学院，江苏 泰州 225300）