2021高级人力-模考班01.pdf

1、1经济师-2021高级人力-模考特训-第1套案例题共3道题，每道题25.0分。一、依森家具公司地处北京，2010年创立时生产规模较小，主要生产客厅和卧室用的家具，组织结构按职能划分，随着企业快速的发展，公司于2015年开始生产餐厅和儿童用家具以及室内装修业务，业务发展得很顺利，但随着规模的扩大组织内部管理开始出现问题，原材料没有了找总经理，销售出问题也找总经理，总经理为了协调各部门的事务忙得焦头烂额，公司的业绩增长也进入瓶颈。为了解决公司现状，公司决定采用事业部组织形式，将几类家具业务和装修业务分别建立事业部。实施一段时间后，公司的管理状况大大改善，总经理李总也有更多的时间开始思考企业的战略长

2、远发展。总经理李总通过对市场的深入研究和分析，决定重新制订新的组织战略和人力资源战略，他在事先没有和其他高层领导沟通的情况下，直接宣布了公司未来的发展规划，具体如下：（1）公司将从原来以北京为中心将北方作为经营重点的战略调整为将业务扩展到全国，计划在未来五年内，在全国新建销售门店200家以上，覆盖到所有主要城市。（2）销售规模在未来五年增长100%，利润增长30%。（3）5年后实现 A 股上市的目标。李总要求各部门负责人根据公司的发展规划制订相应的部门计划，并严格执行。1.请分析该公司组织结构调整成功的原因。试题解析：每一种组织结构形式都具有相应的优势、劣势和适应范围，组织在不同的发展阶段，应

3、当选择与组织特点最匹配的组织结构形式，才能适应企业发展的需要。依森家具早期是一家规模较小的企业，但随着企业业务的顺利发展，企业规划不断扩大，原有的组织形式弊端开始变得突出，及时的进行组织结构变革，是改变制约企业发展瓶颈的关键。（1）职能制的适用范围：企业规模小，产品品种比较单一、生产技术发展变化较慢、外部环境比较稳定的组织。结合该公司在创立初期时的情况，使用职能制组织结构是比较适合的。（2）事业部制的适用范围：产品种类多且产品之间工艺差别大，或市场分布范围广且市场情况变化快、要求适应性强的大型联合企业。事业部制的优点是：有利于最高管理层摆脱具体管理事务，集中精力于战略决策和长远规划。增强企业活

4、力。有利于把联合化和专业化结合起来，提高生产效率。该企业在经过快速发展后，经营的业务不仅家具品类增加，还扩展了室内装修业务，原有的职能制已经不能满足企业需要。结合该企业当时存在的管理问题，及时调整为事业部制组织形式是最为合适。2.请谈一谈该公司新的组织战略下，其人力资源的策略都有哪些？试题解析：如材料所述，该公司未来五年会将业务由北方扩展到全国范围，并实现销售规模和利润的大幅增长，属于组织战略中的内部成长战略。根据战略管理理论，组织战略又称为公司战略，可以划分为成长战略、稳定战略和收缩战略。成长战略又可以划分为内部成长战略和外部成长战略两种类型。内部成长战略注重的是自身力量的增强和自我扩张，外

5、部成长战略是试图通过纵向一体化、横向一体化或者多元化来实现一体化2战略。针对采取内部成长战略的组织，人力资源策略主要包括：（1）招募与甄选：公司的人员招募与甄选压力会比较大，人力资源的招募职能必须能够不断补充组织成长和发展过程中所需要的各类人才。往往会采用内部晋升的方式，只从外部招募和录用低级别职位的员工，然后不断把员工培养到中高层管理职位。（2）培训工作：培训工作应该是全方位、多类型的，需要为组织不断地培养和输送具有各种不同知识和技能的员工。（3）绩效管理方面：组织会比较关注员工的工作结果以及完成工作的过程，但更重视结果是否达到组织的要求。（4）薪酬方面：薪酬与结果的联系往往非常紧密。3.请

6、说明战略性人力资源管理的步骤是什么？试题解析：战略性人力资源管理过程，主要可以划分为以下八个步骤：(1)确定组织的战略规划。（2）描绘组织的价值链。（3）设计战略地图。（4）确定组织战略所要求的各项组织成果。（5）确定组织需要的员工胜任素质和行为。（6）明确需要实施的人力资源管理系统、政策以及活动。（7）制作人力资源计分卡。（8）通过数字仪表盘进行监控。二、小张是一家私营企业的人力资源经理，他在努力说服总经理增加员工培训预算。但总经理谈了几个看法：一是不要把眼光仅仅放在正式培训项目上，很多培训可以通过非正式的形式来完成；二是正式的培训看起来只产生直接支出的经费，但实际上还有很多隐性支出或机会成

7、本，同时还应当考虑培训的收益问题，不能光想着要培训预算；三是如果一旦接受过培训的员工离职，公司的培训支出就等于白花了，这个问题应该想办法解决好。1.请举例说明正式在职培训和非正式在职培训都包括哪些形式。试题解析：（1）正式在职培训比较正规，由企业正式组织的培训，主要包括企3业正式安排的培训课程和项目、正规的学徒计划等。（2）非正式在职培训是非正式的，以至于难以衡量甚至难以觉察，主要包括“边干边学”观察有技术的工人、能过有经验的技术工人与未受过训练的工人之间的信息和技能的传递或通过技术工人生病或缺岗时顶岗操作来熟悉技术。2.请分析企业在职培训所产生的成本与收益有哪些？以及在职培训的成本通常是如何

8、分摊的。试题解析：1.在职培训的成本主要包括直接成本和机会成本两个部分：（1）直接成本：指企业为培训而直接支出的部分，如师资、场地、设备等投入的培训成本。（2）机会成本：包括利用有经验的职工或机器从事培训活动影响了正常工作效率所产生的机会成本，以及受训者参加培训耽误工作的时间所产生的机会成本，如员工为了参加培训提前下班或请假、全脱产、半脱产等。2.在职培训的收益主要表现在受训者生产率的提高上，有些在职培训的收益比较明显，如操作性技术培训。而有在职培训则需要经过一段时间才会表现出来收益，如文化培训、机械工作原理的培训。3.在职培训的成本分摊可以分为两种情况：（1）一般在职培训：由员工负担成本，并

9、由员工享受其收益。（2）特殊在职培训：由员工和企业共成分摊成本并共享收益。在管理实践中，企业所进行的一般培训和特殊培训实际上很难完全区分开来，因此，企业的各种在职培训普遍运用先摊成本然后分享收益的方法实现双赢。3.为降低因员工离职所造成的企业培训投资的损失，小张可以采取哪些措施？试题解析：为降低员工离职所造成的企业培训投资的损失，企业可以考虑从两个方面采取措施：第一，降低员工离职率。企业可以采取一些长效措施，比如鼓励员工与企业建立长期雇用关系，构建内部劳动力市场，支付效率工资，通过员工满意度调查，有针对性的提高员工满意度，为企业建立公平、规范的制度环境等，从根本上降低员工的离职率水平，保护企业

10、的人力资本投资。4第二，减少企业经济性损失。可以考虑由员工承担培训成本或由企业和员工共同承担培训成本。如果当用人单位为员工提供了培训费用的情况下，可以与员工订立培训服务协议，约定服务期，如果员工违反服务期约定，需要按约定向企业支付违约金。但是，需要注意企业与员工约定的违约金的金额不得超过企业提供的培训费用。三、2017年1月4日，小李与位于 S 市的某单位签订劳动合同，约定月薪4000元，合同期限截至2019年12月31日。之后，小李由单位安排到 G 市工作，工作期间，小李周末共加班70天。上述加班有单位考勤记录为证，但考勤记录由单位保管。2019年12月31日劳动合同到期后，劳动关系终止。2

11、020年8月，小李向该单位主张支付加班费，单位认为2017年和2018年的加班费已过仲裁时效，同时主张曾向小李支付过5000元的加班费。于是，小李和单位分别向劳动合同履行地、用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，其中受理该案的劳动争议仲裁委员会仲裁委员会支持了小李的仲裁请求，该单位表示不服。1.本案应该由谁受理劳动争议申请？并请说明劳动争议案件仲裁管辖权的规定。试题解析：本案应当由劳动合同履行地 G 市受理仲裁申请。关于劳动争议仲裁管辖权的相关规定如下：（1）劳动争议仲裁实行地域管辖。劳动人事争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。（2）地域选择。劳动争议由劳动合同履行地或者用

12、人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会管辖。（3）特殊情况的管辖权。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动人事争议仲裁委员会管辖。在案件受理后，劳动合同履行地或者用人单位所在地发生变化的，不改变争议仲裁的管辖。（4）管辖异议。当事人提出管辖异议的，应当在答辩期满前书面提出。（5）仲裁案卷。仲裁调解和其他方式结案的案卷，保存期不少于5年，仲裁裁决结案的案卷保存期不少于10年。根据材料内容，双方当事人分别向 S 市和 G 市提出仲裁申请，根据特殊情况的管辖权规定，双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会申

13、请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动人事争议仲裁委员会管辖，即应当由 G 市劳动争议仲裁委员会受理。2.关于劳动争议案件仲裁时效的规定都有哪些？试题解析：劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。关于仲裁时效的特殊情况，有如下规则：（1）中断情形：仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。5（2）中止情形：因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。（3）劳动关

14、系存续期间：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受1年仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出。根据材料内容，劳动者在2017年2018年加班未支付的加班费，属于在劳动关系存续期间发生，仲裁有效期应从劳动关系终止时开始计算，因此符合提出仲裁申请时效的要求。3.请说明关于终局裁决的相关规定。试题解析：下列劳动争议，仲裁裁决一般为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（1）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议；（2）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。但

15、有两种情形下，以上仲裁裁决不是终局裁决。（1）劳动者对以上仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。（2）用人单位有证据证明终局裁决有下列情形之一的，可以自收到仲裁裁决书之日起30日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：适用法律、法规确有错误的；劳动人事争议仲裁委员会无管辖权的；违反法定程序的；裁决所根据的证据是伪造的；对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。论述题共1道题，每道题25.0分。四、请谈一谈工作分析的流程与方法有哪些？以及职位说明书的内容和编写注意事项。试题解析：一、工作分

16、析的流程61.准备阶段（1）确定工作分析的目标。工作分析的目标指工作分析收集信息的用途。（2）选择和培训职位分析人员。（3）选择职位分析的方法和工具。（4）与组织中的相关成员进行沟通。2.工作分析的执行阶段（1）选择工作分析信息的来源。可以通过调查企业内部资料和外部资料来掌握与工作相关的背景信息，（2）收集与职位本身有关的信息。（3）编制职位分析文本。（4）与相关人员确认职位信息的准确性等。3.工作信息的分析、整理阶段在工作分析信息收集完成之后，需要对工作信息进行核对与分类，甄别出有用的信息，并对它们进行分析、综合和归纳。常见的职位分析结果表现为职位描述和任职资格条件，这两方面共同构成了职位说

17、明书的主要内容。4.职位分析结果的运用和修订阶段这一阶段是将职位分析的结果运用于各项人力资源管理实践。需要注意的是，职位分析工作不是一件一劳永逸的事情，职位说明书等文件的管理和使用是一个动态的过程。二、工作分析的方法7工作分析方法包括传统工作分析方法和现代工作分析方法。具体包括：（1）传统工作分析方法包括：访谈法、问卷调查法、观察法、工作实践法、工作日志法、文献分析法和主题专家会议法等。（2）现代工作分析方法包括：1）以人为基础的系统性工作分析方法（职位分析问卷法、工作要素法、临界特质分析法、能力要求法）。2）以工作为基础的系统性工作分析方法（管理职位描述问卷法、关键事件法、功能性工作分析法、

18、工作任务清单分析法）。三、职位说明书的内容工作分析的重要成果文件之一是职位说明书，职位说明书主要包括两个部分：工作描述和工作规范（又称任职资格）。1.工作描述工作描述是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件。包括如下内容：工作标识；工作摘要；工作职责；工作关系；工作权限；绩效标准；工作环境条件。2.工作规范工作规范又称任职资格，它说明工作执行者为了圆满完成工作所必须具备的知识、能力、技术以及其他要求。当它作为招聘甄选的依据时，也可以视为任职要求或者雇用标准。工作规范包括以下内容：教育程度要求；资格证书要求；工作经验要求；知识要求；培训要求；工作技能要求；心理品质要求。四、编写职位说明书的注意事项81.编写工作描述时（1）语言简洁明确，尽量具体，避免歧义。（2）职权范围明确，避免任职者因职责混杂不清而无法顺利完成工作甚至相互推诿责任。2.编写工作规范时（1）制定职位标准是用来规范任职者的，而不是让职位去适应任职者。（2）用语要符合法律条文，严禁种族、宗教、性别、年龄、身体残疾方面的歧视。（3）切记工作规范是对任职者的要求，而非对现有职位人员的要求。（4）一般所列出的任职资格是履行工作职责的最低要求。9