203国家开放大学电大专科《人力资源管理》期末试题及答案（试卷号：2195）.docx

1、（2031）国家开放大学电大专科人力资源管理期末试题及答案（试卷号：2195）盗传必究一、单项选择题（每小题2分，共24分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填写在答题纸 ）1. 从目标管理角度看，你若喜欢目前所从事的工作，主要原因之一是（）。A. 领导信任我B. 自己的愿望能够实现C. 心理充实D. 工作灵活2. 拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（）A. 筹划与准备阶段B. 宣传与报名阶段C. 考核与录用阶段D. 岗前教育与安置阶段3. 通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的哪项工作？（）A. 员工培训B. 绩效考核C. 人员

2、招聘D. 职业管理4. 考评指标体系的设计在总体上要有条件、过程与结果三个方而的指标。例如对管理人员的考评， 要看他最后取得的经济效益与社会效益，这可以使领导和管理人员重视与关心工作效果，纠正那种只管耕 耘不问收获的管理行为，但有的人可能会因此片面追求效果而不讲效率与成本。因此还要根据投入产出之 比来衡量效益。这是在指标设计时要坚持的（）。A. 可考性原则B. 完备性原则C. 结构性原则D. 普遍性原则5. 象体育、文艺和特种工艺等单位须招用未成年人工作，一般在依法履行完审批程序后这些单位就 可以招用未成年工了，那么中国政府规定的未成年人的年龄是多大？（）A. 10周岁B. 16周岁C. 20

3、周岁D. 26周岁6. 关注组织发展战略的人力资源供给保障，如将人力资源管理置于组织经营发展系统，促进组织基 业常青和绩效的长效化、最大化。这指的是哪一方面？（）A. 人力资源战略B. 战略人力资源C. 组织战略D. 军事战略7. 通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划 工作的哪项活动？（ ）oA. 人员档案资料B. 人力资源预测C. 行动计划D. 控制与评价8. 员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（）A. 保障成本B. 开发成本C. 使用成本D. 离职成本9. 为了使技能相同而实际劳动贡献不同的员工

4、各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合 起来使用（）。A. 岗位工资B. 奖金C. 结构一资D. 浮动工资10. 在制定职业生涯计划时，剖析自己确定自己能力、分析生涯选择途径、规划发展目标，这是哪一 种角色的定位？（）A. 人力资源部B. 主管C. 员工D. 专家顾向11. 中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安 全与健康；（3）（）。A. 只管安全不管生产B. 管生产必须管安全C. 只管生产不管安全D. 安全必须靠员工自己管12. 劳动关系是（）。A. 用人单位与用人单位之间的关系B. 用人单位与员工之间的关系C. 用人单位内员工之

5、间的关系D. 用人单位与外部人员之间的关系二、多项选择题（每小题3分，共18分。在备选答案中选择2个或2个以上正确答案-并将正确的答案题 号填写在答题纸上）13. 人力资源的战略分析就是对公司人力资源管理的现状、优势和不足的全面分析，在综合考虑下面哪些因素的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题？（）A. 战略B. 使命C. 人种进化D. 外部环境E. 内部资源14. 人力资源管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成（）A. 设计调查问卷B. 把问卷发给调查对象C. 将结果表格化并加以解释D. 召开专家讨论鉴定会E. 把调查结果反馈给调查对象15. 招聘的渠道大致有（

6、）。A. 人才交流中心B. 招聘洽谈会C. 传统媒体与现代网上招聘D. 校园招聘E. 猎头公司16. 技术等级水平考评的内容有哪些？（）A. 技术等级证书B. 工作经验C. 知识D. 技能E. 文化程度17. 岗位工资制在实施中可以采取哪些形式？（）A. 基础工资制B. 单一型岗位工资制C. 技能工资制D. 衔接可变型岗位工资制E. 重合可变型岗位工资制18. 我国的社会保障主要包括（）。A. 社会保险B. 社会救济C. 社会福利D. 优抚安置E. 社会互助和社区服务等三、判断对错题（每小题1分，共12分。正确的在题后的括号中划，错误的划X）19. 我国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源

7、。（X）20. 组织中任何战略规划的实施都离不开入力资源战略的支撑。（J）21. 人力资源规划的作用之一就是通过引进技术人才可以促使企业生产技术和其他工作流程变革，从 而提高竞争优势。（J）22. 人力资源会计只关注成本收益问题。（X）23. 我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。（V）24. 面试方法可以全面测评个体的任何素质。（J ）25员工培训的基本程序的第一步是制定培训计划（X ）26. “人”的考评客体是这个人从事的职位或岗位。（X）27. 提成工资的缺点之一是容易导致员工忽视售后服务等非销售任务。（）28. 职业生涯管理只是员工对自己的职业工作经历进行设计和

8、规划的过程。（X）29. 社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责。（X）30. 劳动关系是指劳动者为其组织提供劳动，并从组织获得报酬形成的一种社会关系。（J ）四、案例选择题（每个小问4分.共16分。根据每个案例所讲述的内容.对题后所列的每道选择题，按 题中具体要求选出一个正确答案）31. 工作职责分歧一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净， 操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上.的原 文，就找来一名服务工做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车 间主任威胁说要把

9、他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完 之后立即向公司投诉。有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的 工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的 工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但 也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是 从正常工人下班后开始。请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：（1）你认为出现这一分歧的根本原因是（）oA. 该车间的员工素质

10、不好B. 车间主任缺乏人格魅力C. 工作说明书不够明确、具体和全面D. 勤杂工仅在正常工人下班后才上岗（2）对于服务工的投诉，你认为该如何解决（）oA. 辞退服务工B. 驳回服务工的投诉C对服务工要适当进行批评D.对服务工要进行表扬（3）你认为该公司在管理上不需要改进的是（）。A. 要根据实际情况来进行工作分析和评价，并制定工作说明书。B. 把操作工、服务工和勤杂工的岗位职责进一步明确c.要求员工必须无条件地服从领导D.该公司要注意培育和发挥团队精神（4）如果对车床工的工作如实记录，来分析他的工作，以便重新编写工作说明书，那这种工作分析方 法是（）oA. 关键事件技术B. 主管人员分析法C.

11、问卷调查法D. 纪实分析法五、案例问答题(每小问15分，共30分)32 .某电子公司薪酬发放方案(1) 原则：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促 使公司和所有员工共同进步、发展。(2) 依据：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。(3) 特点：强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化; 不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合，业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存, 考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主 观臆

12、猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极 进取，促进公司、员工共同进步。(4) 方法： 根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额； 根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数i 按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。基本工资十岗位工资X公司系数X部门系数X个人绩效系数问答题：(1) 结合案例，请问基本工资制度的设计包括哪些程序或步骤？(2) 案例中提到要逐步使该公司的管理走上“法制化”轨道，科学、进取，促进公司和员工共同进步。 发放薪酬必须遵守劳动合同法，那么如何认真贯彻执行这一法律，

13、并进一步提升和改进企业的人力资源 管理水平？答案要点：(1)基本工资制度的设计由7个程序或步骤组成。第一步：组织付酬原则与政策的制定。第二步：工作设计与工作分析。第三步：工作评估。第四步：工资结构设计。第五步：工资状况调查及数据收集。第六步：工资分级与定薪。第七步：工资制度的执行控制与调整。(2)认真贯彻劳动合同法，进一步提升和改进企业人力资源管理水平。 及时订立具有约束力的劳动合同，避免企业因此付出高额的违法成本。根据劳动合同法第 八十二条的规定，“用人单位自佣工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向 劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期

14、限劳动合同的，自应当订立 无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。” 用人单位应当依法建立和完善人力资源管理的规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 根据调解仲裁法的规定，用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动 者工作年限等决定发生争议的，由用人单位负举证责任。如单位举证不能，就要承担败诉后果。因此，必 须要有确凿的事实和依据。 在决定有关劳动报酬、劳动安全卫生、保险福利、职工培训等直接涉及劳动者切身利益的规章制度, 应当与职工代表或工会平等协商确定。 政府也要建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。我们认为，在实施劳动合同法的过程中，与其规避，还不如顺应法律规定，借助实施新法的契机, 进一步提升和改进企业人力资源管理水平，建立更加科学、合理、有效的人力资源管理体系。