新形势下加强金融专业人才队伍建设的分析和思考.pdf

1、新形势下加强金融专业人才队伍建设的分析和思考白峰近年来，人民银行金融专业人才总量逐年增加，并呈现出高学历、年轻化、多层次等特点。如何加强专业人才队伍建设，使之成为助推基层央行履职发展的中坚力量，已经成为人民银行各分支机构人力资源管理需要关注和解决的重要问题。一、金融专业人才队伍的基本情况分析人民银行分支机构性质的多重性和履职的专业性、系统性，决定了一定时期内人民银行分支机构专业人才有广义和狭义之分。广义的专业人才，既包括管理型人才，又包括专业技术人才，同时呈现角色交叉和互换特征，一段时期内是管理型人才，一段时期内是专业技术人才;狭义的专业人才仅包括专业技术人才，是指具有专业技术资格的人员。考虑

2、到统计数据获取的便利性和准确性，本文所分析的专业人才是狭义概念上的。以某分行为例，截至 2019 年 12 月底，辖区在册职工 12137 人，其中具有专业技术资格人员 10662 人、占比 87.8%，其他人员 1475 人、占比 12.2%，绝大多数为新入行待初定资格人员。从专业系列、学历结构、资格层次、机构层级、职务职级等方面分析来看，专业人才队伍结构具有以下特点：（一）从各专业系列看，各系列专业人才分布不均，经济系列构成绝对主体经济系列 8070 人、占比 75.7%，会计系列 1303 人、占比 12.2%，研究系列 10人、占比 0.09%，工程系列 414 人、3.9%，政工系列

3、 840 人、7.9%，其他系列25 人、0.21%。各系列专业人才分布不均衡，近年来通过初定、考试、评审等方式取得经济专业技术资格人数较多、其他系列较少，经济系列各层次专业人才均是人数最多、占比最高，研究、政工系列专业人才尤其是高级专业人才占比较低，已出现明显断档。（二）从学历结构看，绝大部分人员具有大学本科及以上学历其中，研究生学历及以上 1220 人、占比 11.4%，大学本科 7450 人、占比69.9%，大专 1548 人、占比 14.5%，大专以下 444 人、占比 4.2%。专业人才学历普遍较高，尤其近年来通过人民银行分支机构行员招录考试入行的新行员逐步增多，大学本科及以上学历的

4、专业人才比重将进一步增大。（三）从专业技术资格层次上看，中级专业人才构成绝对主体，高级专业人才明显不足取得高级专业技术资格的有 655 人、占比 6.1%，中级专业技术资格的有 7029人、占比 65.9%，初级专业技术资格的有 2978 人、占比 28.0%。与新形势下基层央行履职要求相比，高级专业人才所占比重偏低，专业人才队伍层次有待进一步提高。（四）从机构级别看，专业技术资格层级呈现明顯的人才分层如图 1 所示，随着分支机构层级的提升，中高级专业人才占专业人才总数的比重不断上升，这一趋势在高级专业人才中表现尤为明显;而初级专业技术资格与中高级专业技术资格占比情况恰好相反，随单位层级的升高

5、占比显著下降。这表明，单位层级越高，专业人才承担上级行重点工作的机会越多，取得的工作业绩就越突出，从而为晋升高层次专业技术资格奠定了良好的业绩基础。（五）从职务职级上看，专业技术资格层级与行政职级呈正相关关系如图 2 所示，在副处级及以上职级人员中，有 49.7%具有高级专业技术资格，远超科级及以下人员高级专业技术资格的比例，随着职级的提升，中高级专业技术资格的比例提升明显。这说明，专业能力越强，专业成就越突出，专业人才得到的行政职务晋升机会就越多;行政职务的提升，也可以使专业人才承担更重要的业务工作，从而为专业技术资格的提升提供更优良的条件。二、金融专业人才队伍建设存在的主要问题（一）专业人

6、才结构存在失衡，部分系列出现断层通过分析可以看出，经济系列人才占比过大，而其他系列人才较少，且各系列高层次人才数量更少。人民银行既是宏观经济部门又是综合管理部门，对人才的需求是多样化的，不仅需要经济金融方面的人才，还需要会计财务、金融研究、政工、管理等多方面的人才，更需要同时具备上述专长的复合型人才。由于目前初、中级专业技术资格的取得主要采取以考代评方式以及新入行大学生初定取得，受经济师资格考试相对其他专业通过率高、新入行大学生所学专业以经济金融为主、定岗后岗位限制等多重因素影响，使得部分人员避难就易，跨专业参加经济师资格考试或者直接定岗在经济金融岗位，导致经济系列人才越来越多，造成了专业技术

7、人员分布不够均衡，其他系列人才维持在较小占比甚至出现萎缩，导致专业技术职务与岗位工作不相适应、部分专业技术岗位人才紧缺甚至出现断层的局面。（二）择优竞聘方式较少，“能上能下”的管理机制还有待完善近年来，部分人民银行分支行对已取得专业技术资格的人员一般采取选聘的方式聘任专业技术职务，即使采用竞聘方式，聘任人选也都基本确定，在一定程度上降低了专业技术职务聘任的竞争性、择优性。与管理型人才机制不同的是，管理型人才可以通过调转、调动岗位或改任非领导职务等形式实现行政职务上的“能上能下”，一定程度上可以保障“能下”干部的待遇不受影响，但是职称“能下”就是解聘专业技术职务，对干部个人待遇影响较大。特别是近

8、年来专业技术人员逐年增加，专业技术职务职数特别是中级专业技术职务职数日渐紧张，这种专业技术人员“只进不出”“能上不能下”的管理现状，对后续取得专业技术资格的人员形成了“待聘积压”，“优胜劣汰、能上能下”的管理机制亟待进一步完善。（三）聘任考核方式简单，激励约束作用不足目前，在专业技术人员的管理上，不同程度地存在着“重评聘、轻管理”的现象，对专业技术人员的日常考核和年度考核标准还不够清晰，采取的措施和办法不多，奖惩不够明确。大部分人民银行分支行对专业技术人员的考核方式比较简单，专业技术人员的年度考核通常与行员考核一并进行，续聘也是随年度考核一并进行，在考核过程中也很难严格按照中国人民银行专业技术

9、职务聘任暂行规定中的条件进行逐条比照考核，往往是将行员考核结果作为专业技术人员年度考核结果的重要参考或唯一参照，难以反映出专业技术人员的业绩成果，“一劳永逸”“一聘终身”的现象广泛存在。即使有的单位分开进行，往往也存在行员考核优秀的含金量较高，而专业技术考核优秀存在照顾平衡、轮流“坐庄”等现象，没有真正从工作业绩、岗位贡献上比选推优。（四）职称层级结构与薪酬待遇模式化，正向激励作用受限2011 年实行专业技术人员岗位等级确定办法后，在收入分配上坚持专业技术岗位与管理岗位并重，使专业技术岗位成为人才成长的重要通道。由于对专业技术人员聘后考核管理力度不够，聘任专业技术职务后只要不出差错或者不出大错

10、，就可以享受相应的工资待遇，这在一定程度上影响了正向激励作用发挥，也对未聘任人员造成了不公平。根据不完全统计，前述某分行辖区县支行中级专业技术职务人员的基本工资与支行副行长（副科级）工资相当，中心支行机关中级专业技术职务与机关副科级职务人员工资差距不大，导致个别员工在聘任了中级专业技术职务以后出现了工作懈怠、敷衍应付的情况，对行内其他人员产生了不良的示范效应，专业技术职务反而成为工作的阻滞。（五）专业技术评聘矛盾依然比较突出，呈现地域化差异一是高级专业技术职务评聘矛盾日益突出，基层行差别较大。近年来高级专业技术职务的导向性逐渐增强，有的基层行申报人员热情较高，取得资格人员的存量较大，加之中国人

11、民银行总行核定地市中心支行和县支行的结构比例低于厅局级单位，评聘矛盾较为突出;有的行受工资政策、申报氛围等多重因素影响，申报高级专业技术职务资格的积极性相对较低，职数空余较多，评聘压力较小。二是中级专业技术职务评聘矛盾普遍存在。近年来人民银行地市中心支行和县支行引进的高学历人才逐渐增多，尤其是新入职的员工学习能力较强，通过资格初定或考试取得中级专业技术职务资格较快，在工作岗位锻炼几年后，很快就能满足聘任条件;而对于基层行学历层次低、年龄较大的员工，通过考试取得中级专业技术职务资格的难度较大，使得一批新行员比老员工更早聘任中级专业技术职务，在一定程度上加剧了评聘矛盾。三、新形势下加强金融专业人才

12、队伍建设的对策建议一是进一步加强专业技术职称制度设计。2016 年中央先后出台关于深化人才发展体制机制改革的意见关于深化职称制度改革的意见以及会计、经济等专业人员职称制度改革的指导意见，为加强专业人才队伍建设提供了制度指引。目前，人民银行各系列专业技术资格评审、聘任管理等制度办法主要是2004 年出台的，办法中的部分规定与当前职称改革要求已经不相适应，评价标准与人民银行履职要求存在脱节，迫切要求从顶层出发对原有制度办法进行重新设计和修改完善。二是进一步健全专业技术人员考核机制。在严格落实人民银行专业技术人员聘期考核管理规定的基础上，引导各单位结合专业技术人员队伍实际，进一步加强专业技术人员考核

13、管理，探索以日常考核为基础，以年度考核、聘期届满考核为重点的多层次考核体系。对业绩考核达不到续聘条件的要及时解聘，彻底打破专业技术职务终身制，营造出“能者上、庸者下、能上能下”的良好氛围，充分发挥专业技术职务的“指挥棒”作用。三是进一步推进择优动态聘任管理。根据上级行核定的专业技术职务结构比例，在定编、定岗、定责的基础上，积极探索建立动态管理、良性循环的专业技术职务聘任管理机制。积极推动评聘矛盾比较集中的人民银行分支行探索开展差额竞聘和择优聘任，加强专业技术职务续聘、低聘、解聘。强化专业技术考核结果的运用，将考核结果与职称聘任、高定、申報上一级专业技术职务资格、工资待遇、培训等有机结合，实施差

14、别化激励约束措施，推进专业技术职务能上能下。加强专业技术职务动态聘任管理，统筹考虑行政领导因不兼任专业技术职务而影响退休待遇的问题，合理确定行政领导和专业技术人员的薪酬待遇水平。四是进一步改进完善职称业绩评价标准。在设计业绩评价标准时，要把品德、能力作为职称评审的重要标准，突出业绩导向，注重考察专业技术人员的专业能力、创新意识和履职绩效、业务成果、实际贡献，合理评价专业技术人员的论文、调研报告等成果，避免唯学历、唯资历、唯论文、唯奖项倾向。进一步完善专业技术业绩评价体系，结合岗位工作目标对专业技术人员的思想品质、业务能力水平、业绩成果等进行客观、量化考核，突出业绩导向和工作贡献，形成客观公正的评价结果。（责任编辑刘西顺;校对XS）