融资租赁业务人员能力素质模型构建及应用研究.pdf

1、融资租赁业务人员能力素质模型构建及应用研究秦竹翚摘 要 本文选取融资租赁从业人员中价值贡献最大的业务序列人员进行能力素质模型构建及应用研究，通过明确研究内容、研究方法和研究流程，初步建立业务序列人员能力素质模型，同时对能力素质模型在人才“招聘、培养、考评、选拔”等环节的应用进行探索。关键词 素质模型 能力体系 三环五纵一、引言大力选拔培养优秀年轻干部保证公司高效、快速、健康、可持续发展的基础性工作。长期理论和实践证明，能力素质模型可以将企业战略、组织文化与人力资源管理体系紧密连接起来，是人力资源管理框架中的关键基础。构建干部能力素质模型是公司发展和人力资源管理工作的内在要求，对指导干部人才的选

2、拔、培养、考核、评价、晋升、退出等各个环节的实践操作兼具现实意义和长远意义。二、构建融资租赁业务序列员工能力素质模型（一）构建“5+5+10”能力体系在中交集团暨中国交建首届人才工作会议报告中，陈奋健总裁提出了中交集团的“五种能力”，即分析判断能力、贯彻实施能力、沟通协调能力、胜任岗位能力、学习创新能力。作为中交集团的组成部分，中交租赁的员工都应具有这 5 种核心能力。根据公司的核心競争力和关键行为事件访谈所建立的能力类别，我们确定了业务人才的 5 项通用能力，即结果导向、客户关系管理、问题解决能力、市场/行业知识、专业能力发展。这 5 项通用能力与业务紧密相关，是公司核心能力传导到个人专业能

3、力的关键过程。根据关键行为事件访谈建立的能力要素及核心业务流程（内部价值链），我们确定了10 项专业能力，10 项专业能力的具体定义如表 1 所示。（二）能力素质模型及描述如图 1 所示，根据“5+5+10”能力体系，构建了融资租赁业务序列员工的“三环五纵”能力模型。能力模型中的“三环”指内环、中环和外环。内环为核心能力，这是针对融资租赁企业所有员工，不分部门和岗位层级;中环为通用能力，即针对业务岗位序列不同岗位级别共同的能力素质要求;外环为专业能力，针对某一岗位层级的能力素质描述。能力模型中的“五纵”分别为市场预判、联通客户、执行落地、使命必达和持续发展。每一纵都由相应的“核心能力+通用能力

4、+专业能力”共同构成，每一纵内的三环构成了“核心驱动力+业务过程+绩效结果”的环环相扣关系，即内环是核心驱动力。中环是业务过程。外环是绩效结果。从数量上看，每一纵的三环都是“1-1-2”的结构。最外圈的“市场预判联通客户执行落地使命必达持续发展”反映了五纵联动的因果关系。这个分类更清晰地描述了高绩效员工（或团队）与低绩效员工（或团队）的差异。具体来说，对外方面，优秀员工通过市场预判和联通客户来发展组织;对内方面，优秀员工通过执行落地和使命必达来强化组织;个人方面，优秀员工通过学习创新共同实现员工和组织的可持续发展，最终推动组织实现长期的卓越绩效。因此，“三环五纵”能力模型是一个组织绩效的整体模

5、型，该模型是将战略转化为实际行动、将员工能力与业务流程相连接的载体，该能力模型平衡了短期能力和长期能力，协同了组织整体和员工个人。（三）各岗位层级所需的专业能力根据租赁业务岗位的层级，将业务人才分为四级岗位层级，在一对一访谈和焦点小组访谈基础上，确定了各个岗位层级所需的专业能力项，如表 2 所示。（四）各岗位层级的专业能力级别不同岗位对不同专业能力的程度需求不同，因此需要结合具体岗位层级来确定岗位专业能力的需求。在描述和评价专业能力时，我们采用 04 分制，具体标准如下：0 分（无须具备/暂不具备）：基本上对该项能力无要求;或此岗位上员工尚不具备此项能力。1 分（初级水平）：要求初级的能力和知

6、识;只在有限的范围内解决问题;需要支持、指导和培训。2 分（中级水平）：掌握基础的基本能力;员工能在职责范围内独立执行。3 分（专业水平）：掌握广泛的专业能力;为他人（客户）提供专业支持。4 分（高级水平）：熟练掌握专业能力;对整个市场具有战略性的认知;不断指导他人工作，并领导业务创新。根据专家访谈和焦点小组访谈的结果，我们确定了各个岗位层级胜任该岗位所需的专业能力的水平分数，如表 3 所示。三、能力素质模型在人力资源管理中的应用以上构建的业务岗位序列的能力素质模型可以被应用到人力资源管理的各个环节，促进公司人才管理工作向内涵集约型转变。（一）能力素质模型在干部招聘中的应用在人才招聘方面，我们

7、将以“核心能力+通用能力+专业能力”作为干部选拔标准，设置情境化和结构化的题目来考察候选人的工作潜力。核心能力是我们考察候选人与组织匹配度的重要标准，通用能力是考察候选人与业务匹配度的重要依据，专业能力是根据候选人的专业经验和专业潜力定岗定编的重要标尺。通过科学的识别人才，以将优秀人才选拔到重要岗位，使人尽其才。（二）能力素质模型在人才培养中的应用基于业务岗位序列的人才能力素质模型将有助于制定业务人员学习地图，打通员工职业发展规划和培训体系之间的通道。基于能力素质模型的学习地图将使学习资源的投入有的放矢，确保培训与业务紧密联系，缩短新进项目经理培养周期，对业务干部的持续辅导和反馈提供科学的、系

8、统的框架。（三）能力素质模型在人才考核中的应用结合能力素质模型建构过程中的关键事件，可以对各个评价指标的分数进行更准确的行为描述，为每个指标分级建立行为事件锚定，从而降低绩效评价过程中指标的模糊性。同时，基于清晰的绩效考评结果，员工也可以明确自身的优势和需要改进提高的方面。真正做到以绩效目标和能力素质为核心，对人才进行分类考核，打造适合业务人才的考核评价体系。（四）能力素质模型在人才选拔中的应用组织的持续发展需要储备一定数量的优秀人才，才能保证从中选出合格的候选人。基于能力素质模型所建立的专业能力标准可成为干部选拔的硬性标准，及早发现高潜能干部，及早培养高潜能干部，及早历练高潜能干部。同时，使

9、干部选拔和晋升有科学依据，从而更客观、公平和公正，真正能把“靠得住、有本事”的优秀人才选拔到重要岗位，打造有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的人力资源管理平台。四、结语为了有效嵌入和落地到现有的人力资源各个模块中，本研究预期在具体的专业能力上进一步进行每个分数上的行为标准提炼，再深化为具体的知识、技能和态度;把能力素质模型深化应用到人力资源的招聘、培养、考评和选拔的各个模块中;未来可进一步在融资租赁行业其他核心部门（如财务资金部、风险管理部）建立相应的能力素质模型。（作者单位为中交融资租赁有限公司）参考文献1 臧志彭.在胜任力模型基础上构建企业后备干部评鉴中心J.中国人力资源开发，2011.2 彭剑锋.人力资源管理概论M.复旦大学出版社，2004.3 王娟.优秀国有企业持续创新的企业家培养、选拔、任用机制建设研究D.昆明理工大学，2004.